資歷查核(reference checks)可能會徒勞無益的原因之一是，許多公司在要求面試候選人列出推薦人時並沒有建立適當的結構與程序。

其實，只要正確地完成了資歷查核，它們就會非常有幫助，並且會成為僱用正確或錯誤人員的關鍵。因此，為了幫助你從此過程中獲得更多收穫，這裡提供幾個交談時的最佳問題以及如何取得你所需的最佳資料。

▍與合適的人交談：讓你的面試候選人幫助你聯繫他們的前任主管

不要讓面試者為你列出他們的參考選擇，而是讓他們在申請中包括其前任主管的姓名和聯絡資訊。可以理解，如果他們的新工作是保密的，他們可能不希望你與他們的現任老闆交談。如果是這樣，請要求與以前職務的主管交談。

這是一個公平的要求，你的面試者的回應是幫助還是迴避？這可能是他們會是什麼樣的員工的關鍵線索。

另外，你的面試者可能是建立資歷諮詢的理想人選。面試者與任何查核人都有良好關係的話，如果他們認為可以因為他們的一個忙來幫助前同事，查核人可能會更願意聊天。

▍一旦你找到合適的人，請提出問題以獲取真正有用的訊息

一旦你與前任主管通了電話，請務必告訴他們，無論他們的所有答案是好是壞，都將絕對保密。你們的對話都不會傳到面試候選人的身上。以下是你應考慮提出的問題：

1. 你與面試者以前的工作合作方式？

首先，請給面試者的前任主管一個放鬆的機會，並開始驗證面試者已經告訴你的內容。了解他們何時一起工作以及多長時間，並檢查面試者的頭銜和職責。確保你找出面試者和查核人之間緊密或定期合作的情況。

2. 面試者在工作上是否有重大成就？

目的是進一步放寬參考範圍，並再次驗證面試者在面談中提出的主張。這也提醒我們資歷查核不是簡單的事情，可藉此抓住小題大做或誇大其詞的內容。這是一個機會，可以更好地了解面試者的素質和技能，特別是如果面試者是個謙虛或內向的人，在面試中可能很難推薦自己。

3. 對於這個面試職位，是如何評價面試者？

這個問題至關重要。這是讓你有機會了解，第三方對你所招聘職位潛在技能與面試者匹配的看法。

要了解其中哪些是面試者的長處而哪些是弱點，可列出每項技能在聘用面試者的參考值。使用1到10的數值，並請查核人給出其中一個數字，以便獲得更真實的資訊。 

4. 面試者的最大優勢是什麼？

該問題的答案，將使你可以根據與面試者一起工作的前同事印象，比對面試者的履歷和面談時對自己的印象。你有機會看到與面試者的自我評估一致的答案，這可能為面試者的自我意識提供線索，當然也讓你校準出其他答案。

5. 面試者的最大弱點是什麼？前期是否需要給予其他支持？

這個問題有雙重目的。你作為面試者的準上司，你需要知道如何使面試者出任新職務。該問題還可以幫助你確定面試者是否可以勝任。如果查核人為你提供了一個有點陳腔濫調的答案(例如，他工作太努力了或他太在乎某些事情了)，請找出其背後的含義。

如果你在這裡得到了一個周到的答案，並且提供了面試者一份工作，那麼你將獲得大量的洞察力，而這些洞察力可能是你花費數月甚至數年才能獲取其他方面的資訊。

這個問題的另一個目的，是表態你可能想重新考慮面試者作為團隊成員的任何原因。例如，如果面試者的前任主管說面試者讓他從情緒管理中受益，那麼你可能要考慮儘早結束面試並轉到下一個面試候選人。

6. 面試者是一位優秀的溝通者和傾聽者嗎？

了解面試者的一些軟技能將很有幫助。如果你的查核人說面試者是很好的溝通者，請他試著舉例說明。你還要確認查核人對面試者的了解程度。當然，你也可以將這兩個軟技能換成你認為對獲取資訊上更重要的其他技能。

7. 面試者在貴公司工作期間是否有過任何晉升？

如果面試者有晉升，通常可以增強面試者的選上資格。如果沒有，請確認原因的合理性：沒有空缺職位、有更強的內部候選人、技能缺失等。

8. 與你僱用的其他人相比，請以1到10的數值對面試者進行評分？

當你想聽到的數字是8、9或10，那任何小於8的數字都是危險訊號。

9. 面試者為何離開你的公司呢？

像你的開場問題一樣，此問題使你可以驗證面試者已告訴你的部分內容。

10. 是否建議我和其他人聊天嗎？

擁有不同的觀點總是一個好主意。因此請向你的查核人詢問是否還有其他人可以與你交談並能提供新的見解。這可能是與面試者一起工作或在面試者領導下工作的人，可以提供不同的觀點。

▍良好的資歷查核可以幫助你選擇合適的人才！

在面試過程中，面試者可能有誇大其詞或完全撒謊的行徑，透過良好的資歷查核會真正受益。 但這不應該僅僅被看作是揭發面試候選人的機會。與前任主管進行真正的交談可以帶來不少好處。例如，它可以為性格內向的面試者提供公平的競爭環境，對於身為招聘主管的你，強大的資歷查核還為你在管理新員工方面取得良好開端！

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