近年，台灣的主管與企業家都開始面臨數位轉型的焦慮感，尤其大部分的企業缺乏預算與資源、更缺乏數位轉型所需要的專業技能，這也加深了大家的焦慮度。許多數位人才發展趨勢報告中，可彙整出7個關鍵步驟有助於企業未來在學習與發展中的數位化轉型：
步驟1：重新檢視您的學習和發展策略
技術的飛速發展，在最近的兩年中出現的語音助理的普及狀況，大幅度改變了我們使用服務與購買產品的方式。如果還是用過去的訓練方式在培養團隊與員工，未來將很難應付新的商業需求。
步驟2：重新評估學習管理系統（LMS）
一旦制定了可靠的人才發展戰略，就必須研究如何在整個組織中實施這個數位轉型戰略。關鍵步驟是檢查你公司目前的LMS學習系統。如果企業領導者和員工都可以在網路上找到自己的在線工具和內容來源，為什麼他們需要企業的LMS或培訓部門？
未來企業的競爭障礙建立在稀有知識的獲取，尤其是跨知識領域的混合式學習課程，並透過持續性的學習體驗建構出屬於行業與企業的專屬知識。這也代表未來有如量販店隨手可取得的知識變得不再值錢。
步驟3：採用反饋機制
如果對員工的學習和發展有任何疑問，請嘗試詢問他們的意見。未來教育訓練應該將重點放在，通過解決小而有意義的問題，以得到有機證明的迭代解決方案與價值上。另外跨部門合作的教育訓練更可以創造新的教育訓練模式，並透過人才數據及商業結果數據反覆優化訓練課程。
步驟4：研究新技術
未來新一代的社交網絡，員工知識平台或任何的新技術平台如AR/VR，都可能改變未來的學習型態。雖然線上教育越來越普及，但其實完課率極低，製作成本也不低。有時候採用適當的內容外包策略，也是一種新的投資方法。而員工的適性化學習，也將因新的大數據科技變得更可行。
步驟5：擁抱數字化人力資源
組織在數位轉型的急劇變化環境中，人力資源和L＆D領導者面臨著透過科技平台的變革員工體驗、自動化流程與機器人提供服務的壓力。如何重新配置正職員工、約聘及自動化技術，也讓HR部門傷透腦筋。
而員工也開始因為快速的組織變革與調整速度變得更焦慮，未來員工分析招聘、薪酬管理、人才管理與發展將出現重大變革，也會有更多企業透過AI預測員工的潛力發展和離職率，未來HR主管可依據這些數據資料設計新的人才保留策略。
步驟6：確保員工滿意
未來新一代員工的流動率將變得越來越高。這也重新改變企業公司文化管理的方式，未來企業主如何面對五代同堂的管理文化、或建立類似OKR即時反饋會議機制，找出員工績效不好與跳槽的原因。都是未來所有主管必須重新學習的功課。
步驟7：賦予員工技能
變化的步伐意味著學習是持續不斷的。雖然在工作中學習很有價值，但是需要一種機制來學習新技能，該機制可以靈活並且在需要時自行學習，例如微學習。數位轉型發展訴說著越來越多的員工需要更多的利基技能，使其可以適應未來數位轉型的需要。
這七個關鍵步驟可以當作是企業或個人在數位轉型中的參考！
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