組織內的人資領導力發展計畫(LDP)很少見，但疫情大流行將組織推向了尚未做好準備的未來，這告訴我們，未來需要戰略性人資領導力。它也提供了對現在和將來需要的人資領導類型有更深入了解。

大多數人資專業人員都以沉著、專業和適應能力應對了疫情大流行的挑戰。儘管人資(HR)在當今職場中發揮著戰略作用，但仍有超過一半的高級主管將HR視為行政職能。精心設計的人資領導力發展計畫可以改變這種看法，更重要的是，這對於HR應對未來工作的挑戰至關重要。

▍什麼是人資領導力發展計畫(LDP)？

人資領導力發展計畫是組織內的一項戰略計畫，旨在提高人資專業人員的技能，並將其轉變成為不確定和顛覆性未來做好準備的組織領導者。

特別強調培養核心人資能力、領導技能、自我意識與數位能力。人資領導力發展計畫需要結合各種類型的培訓。此外，參與者完成具有挑戰性的任務，以測試與提高他們的技能和獨立工作、團隊工作或領導項目的能力。HR還需要輪換特定的人資職能和業務部門，以培養人資能力和商業敏銳度。

在未來，一個傳統全職員工更少而臨時員工更多的世界裡，人資專業人員如何重新規劃工作並幫助員工重塑自我？HR需要什麼準備來重新定位與提升他們的人資技能，以便保持與公司業務的相關性，讓他們為未來的人資角色做好準備？

而投資人資領導力發展計畫是一個很好的起點。該計畫使HR 專業人士能夠現在有效地運作，而且還能在未來的任何工作中無縫接軌並適應轉變。

▍HR 需要為哪些未來趨勢做好準備？

1. 為幸福而設計的工作

組織開始將幸福感融入工作和生活本身，從而使幸福感超越了工作與生活的平衡。

2. 技能再造培訓 

組織需要一種勞動力發展方法「技能再造培訓」，既要考慮工作的動態性質，又要考慮員工重塑自我的潛力。

3. 成為超級團隊

疫情教會了組織團隊，對於在不斷的破壞中蓬勃發展的重要性，比他們以前想像的還要重要。 

4. 管理勞動力戰略

組織正在尋找有關其勞動力的前瞻性見解，這些可以幫助他們在面臨不確定性時快速調整方向並設定新的方向。

5. 加速重新架構工作的轉變

由於HR對疫情挑戰的處理，人資部門贏得了將人力資源的職權範圍擴大到整個企業的重新架構工作的權利。

▍設計人資領導力發展計畫(LDP)的步驟

1. 考慮組織所需的戰略性與未來性的技能

探索應對未來組織挑戰所需的人資領導技能類型。對於HR領導者來說，一些至關重要的技能是，數位轉型能力、設計思維、敏捷式領導和管理等。

2. 確定基本的領導能力

哪些領導能力對實現企業的目標至關重要？包括訓練、社交、情商、影響力與解決問題等能力。可以在人資部門進行領導技能差距分析，還要關注員工擁有的人資核心能力水平。創建和管理技能清單，將幫助企業了解誰有潛力成為組織中的人資主管。

3. 為未來的人資主管制定領導力發展計畫

該計畫應該是個性化的，並提供企業未來的人資領導者將如何培養他們取得成功所需的技能的詳細步驟。

4. 基於T型HR人才框架構建輪崗計畫

考慮到此框架而構建的輪崗計畫，使人資專業人員能夠應對未來工作的挑戰，讓HR有機會接觸不同的人資職能。這將使他們能夠很好地了解人資的不同方面，如人才招聘、學習與發展或薪酬與福利。

另外商​​業敏銳度對HR也很重要，他們可以在其他職能領域工作並與之合作，這將幫助他們更全面地了解公司業務，以從人資主管的職位上支持業務目標。

5. 實施線上學習計畫

這種類型的遠程培訓可以成為領導力發展計畫的關鍵部分。它將使HR有機會在人力分析和數位能力上獲得因應未來趨勢的技能。更重要地，他們可以隨時隨地學習。

鼓勵未來的領導者花時間學習，並支持他們學習。例如，在HR每週的日曆中安排幾個小時的學習時間。

6. 創造一個獲得知識、技能和經驗的空間

能力是透過獲得知識、技能和經驗的結合所建立的。由理論到應用來發展技能，然後透過實踐掌握經驗。

例如，精通人力分析的需求越來越大。首先，人資專業人員必須獲得知識與必要技能，然後他們再應用和實踐這些知識，在工作中他們的人力分析技能將大大提升。

7. 支持組織中的交流機會

上述輪崗計畫是在整個組織內建立聯繫的好機會，擁有這樣的網絡是領導者成功的關鍵。在HR領導力發展計畫期間，指導交流、輪調合作或擔任影子工作將加強計畫的成效。

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