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隨著教育水平、生活水準的提高，以及工作資訊的透明化與市場上優質人才的缺乏與少子化問題，YZ世代的青年不必再「為五斗米折腰」。只要「肯找」，他們一定找得到更「輕鬆、更符合自己需求」的工作，不一定得待在一間公司看老闆臉色，回家啃老或許還能勉強撐上幾個月、幾年，也因而也養成了他們在職場上的「不穩定」狀態。
兩個孩子恰恰好，一個孩子不嫌少，每個孩子都是心頭寶
YZ世代從小擁有相對好的物質條件與生活品質，X世代的父母擔心孩子跟自己小時候一樣吃苦，往往會極盡所能地滿足他們的需求。也因此，YZ世代相較之下，比起受威嚇教育下的X世代的他們，會更勇敢地說喜歡、討厭，更大聲地爭取自己的想要與不想要。
為了要降低YZ世代的離職率與流動率，你可能也像那些X世代的老闆處心積慮地用盡方法要留住人才。從個案的歸納中，我們歸納出3個老闆常見的無效留才舉措：
1. 對於年輕世代而言，加薪不再是留住員工唯一解
拜22k大學生至企業實習的政策所賜，頂著名校光環畢業的青年起薪普遍在台灣，若非科技、金融、醫療、師字輩等產業，基本上薪水是毫無競爭力。老闆每三個月提撥獎金、加薪個幾千塊，YZ世代的青年往往只會覺得「我能力那麼好、某某前段班學校畢業的，拿這個薪水本來就很應該的吧！」
「你拿香蕉，當然只請得起猴子」，加上市場上類似等級的待遇公司一拖拉庫，他們想離開，也不過就是兩三天決定的事。
身為老闆的你便會扼腕，原來加薪跟獎金制度根本對於降低YZ世代的員工離職率起不了作用。
2. 一味地增加員工福利，無法有效降低離職率
當現金無法成為YZ世代員工留職的動力時，X世代的老闆會開始增加福利。例如：疫苗假從一天變成兩天、提供更優沃的伙食費、優於勞基法的休假制度等，以此類比。
加福利或許在短時間內可以增加YZ世代員工對於公司的好感度，但往往只能改善「表面」，員工會在離職的時候考慮這些「福利」，但最後還是無法留住人心，對公司來說反而增加員工的離職成本。
3. 減少工作量，也喚不回員工想離職的心
當金錢與福利都無法留才時，老闆們會試著向第三種方法嘗試。「是不是他們太累了？那我不要當慣老闆、我要有同理心，幫他們減輕工作量。」
可是在實際的現場觀察，YZ世代的年輕人，如果發現自己的工作量變少了，則會出現「懷疑人生的狀態」。
「如果工作就這樣，那我去當大樓警衛、保全人員就好了啊」，會讓YZ世代開始對自己的人生價值感到疑惑。
若以遊戲來說，就像是如果可以花錢買神裝破關的話，他們就會課金，然後終有一日會把遊戲刪掉。因為在遊戲中的課金讓他們站上巔峰、卻也同時找不到突破與超越自我的成就感；就像在工作裡面，找不到燃起鬥志的難題、挑戰性的成就是一樣的。此外，他們甚至還會抱怨「公司怎麼沒有成長性、老闆不進反退」。
雖然老闆的種種「好意」，都是希望能降低人才的流動與遺失，然而每一個舉措，不過是讓員工離職成本增加而已。
不同世代、不同觀念，舊思維將年輕人推開，人才留不住
在現場的觀察裡，X世代的老闆是真的想知道怎麼當一個好老闆，沒有一個老闆不想建立公司的信任與文化，但是為什麼老闆覺得自己已經很努力了，YZ世代的員工卻始終留不住？
70年代，一個老闆創立一間公司，可能只是找到商機，剛好在風口上起飛了；一個員工進入一間公司，或許只是為了養家餬口、剛好學一個技能，做著做著10年、20年就過去了，他們或許誰也沒想過「為什麼」。
X世代的你們或許不會在意「我為什麼要做這個工作」、「我活著要幹嘛？」這種看似很哲學的問題，因為「生存」比生活更重要，沒有先填飽肚子，哪裡還有美國時間把自己的人生搞得像瓊瑤小說情節那般？
對YZ世代來說，公司經營的理念、價值觀以及為何要做，是凝聚他們對公司向心力的主要來源
「有時候他們吵鬧，只是希望有人能聽見；就像孩子淘氣的大哭，或許也不是真的怎麼了，就只是希望在那個時候有人來關心他、有人聽見，如此而已」。
少子化讓YZ世代孩子的聲音容易被父母聽見，但當他們在職場上的聲音沒有被主管或是老闆聽見時，對他們來說，就像是在剝削。
剝削他們發聲的自由，剝削他們應該受到被聆聽的那種平等與尊重。他們想要被照顧到的那種心理感受，其實更甚於制度上實質的改變。
不過也不是說加薪、福利與減輕工作量對於員工對於工作的滿意程度沒有幫助、不重要，而是在建立這樣的制度以前，X世代的老闆，你應該先重新思考的是，你的公司文化、價值觀與信仰是什麼？
當你的公司，擁有了除了賺錢以外的目的與意義，那麼YZ世代的他們，也就有了為你拼命的理由。你所有為員工的著想都不再是無的放矢，只要記得莫忘初衷與帶人帶心而爾。
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