數位轉型是為了幫助組織發現新的市場與客戶機會，透過新價值創造新成長動能。並針對組織目前遇到問題，採取快速有效的改善行動，將新能力嵌入到組織文化和管理系統中，而人才是數位轉型成功的基礎工程，也是重要關鍵，「但為什麼70%的轉型工作都失敗了？」

70％的數位轉型失敗原因：人

因為人也是數位轉型失敗最大原因，多數人傾向保持現狀不做改變。這些改變隱藏了各種不確定性，組織員工與主管會擔心這些改變影響他們習慣的工作模式及考核方式，仍可選擇打安全牌，不做出任何改變。

擔任轉型辦公室的專案人員，因為感受不到變革的支持與進步，進而選擇離開或逃避，不管是在二代接班數位轉型、資訊系統改革、以及企業創新投資計畫，前面提到的組織現象，都是先型智庫在過去輔導企業過程中，常見到的轉型挑戰。（延伸閱讀：你的組織已經準備好進行數位轉型了嗎？）

除了人，數位轉型失敗的兩大主因

如果組織缺乏全盤性的「數位策略規劃」，一級主管又沒有明確指導原則，員工雖然明白這些道理很重要，也清楚新目標對公司未來發展影響很大。但實際上，他們根本不知道該如何做起？他們也許會點頭，嘴巴說會做，但打從心裡把這些改變放在日常工作最後，但管理階層卻很少花時間來解決他們的顧慮、問題或疑問。

數位轉型失敗的另一個重要原因是「分析癱瘓」，大部分企業，內部缺乏即時可用數據管理報表，協助主管與員工指導他們的決策行動，多半時間都是瞎子摸象，每個部門對數位轉型理解都是片段的資訊，也缺乏全局觀的數據資訊。

例如目前公司的營收是由那些產品線組合的？這些產品線年營收與毛利哪些是下降，那些是成長？哪些關鍵人才正在流失？如果組織要繼續成長，應該要投資哪些關鍵資源？剛剛提到的資訊，鮮少有企業主管能在第一時間回答，這些資訊落差，正是組織目標無法上下對齊與左右校準的原因。（延伸閱讀：6大步驟，挖掘數據分析背後的商業洞察）

轉型工作在進行過程中，需要頻繁的溝通與開會，如何讓內部的管理資訊保持暢通且透明，至關重要。如果各部門取得資訊不一致，就會掉入見樹不見林的決策盲點，每個主管只關注自己部門問題，看起來每個目標都很重要，但卻無法針對最優先目標做出組織共識，資源分配就會出現不平衡狀況。

所以，要如何讓團隊重新組織起來，給他們精準觀點、賦能新的數位領導技能理解執行計畫，是一個艱難的過程。 但你還是有機會成為成功30%，中間的關鍵在於，建立一個完整的中長期數位轉型計畫。

數位轉型必經的6個階段

第一階段，提供共同的框架、語言和願景，再結合數位轉型專題演講，讓組織成員了解什麼是數位轉型戰略？以及轉型計劃需要提供資源有哪些？透過標準化溝通語言與框架，讓團隊聚集在一起制定產品、業務行銷和營運管理計畫，降低他們對改變產生的不安感。

同時幫助團隊成員，更好地了解自己優勢、劣勢、機會與未來轉型相關威脅，提早做出準備。最好的轉型計畫是需要分階段執行，及早了解每個階段會遇到的問題並逐步解決，這樣會帶來更大成功機會。

第二階段，發展團隊，目標是幫助你組建一支可以領導數位轉型戰略的夢之隊。例如成立數推中心、數位轉型辦公室或者透過組織重建如合併、分拆或投資新事業體。

負責數位轉型的團隊，必須協助一級主管識別並描述出關鍵機會與資源要求，提供即時管理數據追蹤數位轉型的目標成果，這樣管理團隊才有辦法在同一個頁面討論，確保組織溝通透明度，提高員工對公司目標理解與期望，有效聚焦優先目標。

第三階段，開始為團隊設計初始策略指導整個轉型計劃，身為轉型辦公室團隊的一員，必須對這些新的推動計畫要有熱情，你就像是內部的傳教士，必須開始進行相關的宣傳活動，將公司內各單位的人員聚集在一起，透過敏捷管理方式進行團隊協作，也包含重要客戶和合作夥伴。這些宣傳資訊可以包含高階主管會議討論摘要、新目標管理辦法、能力提升訓練計畫與新的獎酬制度設計說明等。

第四階段，針對現有與新開發市場，發展新產品與服務，並透過滾動式管理持續調整內部的實施項目與計劃資源，支持數位核心轉型工作。

第五階段，建立人才訓練與發展計畫賦能團隊，協助主管與員工提升技能，確保團隊具備轉型所需能力。人資部門協助用人主管透過員工數據篩選人才、建立人才、培養管理梯隊。將客戶服務思維導入員工關係體驗流程，強員工敬業度留住關鍵人才。

最後階段，檢視第一年執行成果，針對執行成效較差部分，透過目標與績效管理制度調整逐步改善。針對未來優秀關鍵數位人才，設計差異化的薪酬制度，吸引更多新人才並留住技能已提升的員工。

數位轉型、持續創新的重要關鍵：有策略的人資規劃

在數位轉型時代，人資夥伴必須重新思考如何因應商業與管理目標的改變，找出新的人才公式，招募適合未來人才引入組織，調整訓練發展方式幫員工賦能，設計更彈性組織架構與獎酬制度讓企業可以加速新陳代謝，讓數位轉型計畫的推動更順暢，有效突破數位轉型的盲腸成功解盲。

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