本文摘自好優文化《腦科學打造！頂尖團隊都想要的人才：如何引導被動成員變積極，還能增強實力？用行為科學5步驟就夠》未經同意請勿轉載、摘編
早期，面對主管的指示、命令，部屬就要絕對服從
所有企業的組織都是呈金字塔型，並以「由上而下」(Top-Down)的方式進行決策。時至今日，企業組織的型態固然沒有太大改變，但改以「由下而上」(Bottom-Up)凝聚共識的方式來作決策的企業，卻變得更多了。 這個變化讓「職位權力」幾乎再也發揮不了作用。要憑「職位」、「頭銜」驅使他人行動，難度愈來愈高。
以往，大多數的部屬都會因為「是工作」、「是主管指示」、「是工作命令」而不情不願聽命行事。現在又是如何呢？
「這是我的工作嗎？」
「為什麼我得做到這種地步？」
「不行，我現在很忙。」
「我不想做。」
近來在職場上，部屬輕易否定主管指示的情況屢見不鮮。會有這種現象出現，原因不在部屬，而是出在主管身上―因為主管想用「自己的地位」，來驅使別人做事。
用主管的「職位權力」，驅使別人做事的時代已經過去了，如今得用影響力（信任關係和實力）來督促別人，也就是「個人影響力」的時代。因此，各位應該先建立一個觀念，那就是不把部屬當人看的主管、把人當棋子擺布的主管，還有明知主管只是為了自己晉升而對下屬頤指氣使、卻還願意聽從指示的部屬，在職場上幾乎可說是已經絕跡。
在現今的職場環境中，想驅策部屬做事，主管首先要做的，就是與部屬建立信任關係
若你信任部屬，就不必隨時監視他們的一舉一動，因為就算你不監視，部屬還是會以公司方針或你的指示為基礎，有效率地完成各項工作。相反地，若你不信任部屬，就必須花更多時間和心力來處理工作，因為你不知道部屬呈報、聯絡和商議的內容是否屬實，必須逐一確認才行。
反過來說，當部屬不信任你這個主管時，便很難坦然服膺你的指示。
「主管說不定根本沒對我說實話。」
「說不定根本沒把必要的資訊告訴我。」
「說不定是故意讓我把事情搞砸，好趁機落井下石。」
「說不定主管是把自己該處理的工作偷塞給我。」
「說不定他等著搶功。」
部屬會像這樣對主管抱持疑慮，因此也要投入大量的時間和心力，來驗證主管的指示或目的是否正當。
職場溝通3重點
所謂的信任關係，當然是人與人之間培養出來的，而連結人我、充滿在彼此之間的，就是「溝通」。 簡而言之，所謂的溝通，就是「資訊與情感的交流」，少了它，人與人之間就無法建立起信任關係。其實，在那些充斥著「只會發號施令的主管」和「只會坐等指示的部屬」的職場，有一個共通點，那就是「無效對話」的比例極高，眾人持續進行著相同模式的對話。
舉例來說，所謂的「無效對話」，就是像以下這樣的狀態：
- 只在上班進公司時打招呼，一整天就沒有其他對話了。
- 仗勢自己的權勢或頭銜，單方面對別人下達指示或命令。
- 主管自認是為部屬著想而下的指令，卻降低了部屬的工作動機。
- 主管只會發號施令，部屬只會應聲說「好」，但內心對指令既不認同也不理解。
- 就算被問到私人問題，也只會回答「YES、NO」，對話就結束了，話題無法發展下去。
- 主管認為自己是為了建立彼此的信任關係而閒話家常，部屬卻覺得沒意義或困擾。
- 即使是應該直接當面對談的話題，也用電子郵件或通訊軟體解決，幾乎沒有任何面對面溝通的機會。
簡而言之，所謂的「無效對話」，就是只作表面功夫的對話，雖有對話的形式，但本質不過是往來交換「單字」而已。這樣的對話不僅無助於提升部屬的工作動機與工作技能，甚至還會打擊他們的幹勁，影響他們投入工作，更別提建立信任關係了。
在「有效對話」比例較高的職場上，員工們會有許多超越「單字」的交流。就連平時隨興的閒聊，都能深化主管與部屬之間的信任，提升部屬的工作動機，提高員工的工作技能。 再者，若想和部屬建立信任關係，主管與部屬在「工作之餘」的連結就顯得相當重要。
我想一定有很多讀者會覺得「這麼說是沒錯，但我真的很忙，也不知道部屬究竟在想什麼，很難改善目前的溝通狀態。」沒關係，這點請你放心。和部屬建立信任所需的溝通，並沒有那麼困難。只要把握下列三大重點，任何人都能輕鬆與部屬建立起信任關係。
重點一：要關心「部屬的興趣和關注事物」，而非他本人
重點二：找出自己與部屬的「共通點」
重點三：「認同」部屬現有的成績
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