一個組織的發展，與人才的招募、養成有著直接而密切的關係，甚至可以斷言，一個不重視人才養成與培育的組織，非常容易喪失企業的競爭力。但是，若是想要找到合適的人，或是想要了解組織內部所欠缺的人才……等，這些絕對不是光靠感覺就可以解決的。因此你需要透過數據的分析才判斷。 根據維基百科，人力資源管理工作包括：工作分析、制定人力需求計劃以及人員招募、培訓及開發、薪酬及福利管理、績效評估、勞動關係管理等。

 因此，人力資源分析也稱為People Analytics人員分析、勞動力分析或人才分析。人力資源分析主要是讓你可以透過「數據」回答公司組織的關鍵問題。例如：・員工平均年營業額有多高？・哪些人可能成為潛力人才？・你是否知道一年內最有可能離開公司的員工有哪些？ 上述這些問題都只能使用數據來回答。大多數HR專業人員都可以輕鬆回答第一個問題。 但是，要回答第二個問題就顯得比較困難，因為你至少需要組合兩個不同的數據來源：人力資源信息系統（HRIS）和績效管理系統。 若要回答第三個問題，則需要更多的數據來源，並進行大量比對與分析才能知曉。
 
許多組織的HR部門，長期以來一直在收集大量的 #人力資源數據。但這些數據經常未被使用。 一旦組織開始使用此數據來分析人員問題，就會發現HR的戰略地位，其實不亞於業務行銷與研發單位。 由於人員分析在全球是一個相當新穎的主題，市場研究的人並不多。但是，最近幾年的人力資源管理制度發生了變化。它也讓HR分析從「運營學科」轉向更具「商業戰略」意義的學科。現在歐美EMBA開始出現新的戰略性人力資源管理（SHRM）一詞證明了這一點。 未來關於人員管理，你不必再依賴直覺。就像自動化行銷分析，徹底改變了品牌與市場擴張的遊戲規則一樣，CRM管理工具也改變了業務銷售流程，HR分析也正在改變HR的重要性與地位，它能使HR從運營夥伴轉變為戰術，甚至是戰略夥伴。 

HR的轉型已是全世界趨勢，HR人員在管理層面上，也需要採行新的方法，而數據分析，可以協助HR更快速了解該如何提供管理層決策與執行的方向。

人力資源分析的新四項能力

1. 懂業務

•    透過組織診斷和組織目標分析工具，了解業務發展階段和組織痛點。

2. 提效能

•    透過績效結果找出組織人才缺口設計主管培育計畫。

•    透過OKR持續性管理解決VUCA快速變動的管理模式。

•    盤點部門費用與預算，主動監控加班勞檢風險。

•    盤點起敘薪級與薪資概況找出改善方法。

3. 促人才

•    盤點組織能力與未來商業發展的缺口，發展新的管理目標與儲備人才培養方法。

•    分析招募管道與面試成效，找出適合組織的人才招聘方法(內部與外部人才)。

•    盤點員工與部門培訓的投資成效。

•    主動監控證照合格數與到期日期提早為稽核與認證準備。

•    盤點職能勝任力並找出優秀人才隊伍的人才規格書

•    包含工作說明書與職務性格標準書。

4. 推文化

•    透過離職率分析辨識可能離職的組織氣候與風險因素。

•    工作滿意度調查、領導風格調查、組織文化調查。

如果你現在要導入人員分析機制，你需要合併不同HR系統的數據。

假設你要衡量員工敬業度對財務績效的影響，則需要把年度參與度調查與績效數據整合起來。這樣，您就可以計算出員工參與度對不同部門的財務績效的影響。未來招聘、績效管理以及學習發展的管理流程也將因為員工管理數據開始發生改善。

想像一下，你現在可以計算出學習和發展預算對業務的影響！也可以預測兩年內哪些新員工將成為業績最好的員工，或者一年內將有哪些新員工離開公司。

未來你將可以透過這些資訊，改變組織招聘和人才選擇的標準與流程。也會成為企業最重要的關鍵人才。

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