人才培訓是企業提升競爭力的關鍵之一。隨著科技進步和市場需求的變化，企業不僅需要不斷招攬新的人才，更需要透過有效的培訓來提升現有員工的能力，以應對快速變化的工作環境。然而，如何衡量培訓是否達到了預期效果，仍然是許多HRD（Human Resource Development）專業人員面臨的挑戰。
訓練成效評估的難點在於，如何準確地衡量行為和結果對成效的貢獻，如何有效地控制評估成本，以及如何面對執行中的困難。為了解決這些問題，企業需採用明確的人才培訓成效指標，來衡量學員在訓練過程中的表現與訓練後的實際貢獻。
本篇將深入探討如何在企業中實施有效的訓練評估模式，並提供相應的解決方案，幫助企業提高訓練成效的評估準確度。
一、進行訓練成效評估，你是否正遇到以下3大問題？
在進行人才培訓成效評估時，最常見的挑戰包括：
- 行為與結果的貢獻難以確定：特別是在評估行為層次（Behavior）和結果層次（Results）時，無法清晰界定教育訓練對員工行為改變或組織績效的具體貢獻。
- 評估成本高：進行高階層次的訓練成效評估，通常需要更多的資源，包含時間、人力與資料收集工具，這會大大提高成本。
- 執行困難：隨著評估層級的提升，涉及的變數增多，如何有效控制這些變數，將成為難以克服的問題。
二、常見的5大訓練評估模式：人才培訓成效指標你知道幾項？如何衡量訓練成效？
訓練成效評估是企業了解訓練是否有效、是否達到預期目標的關鍵工具。以下是幾種廣泛應用的訓練評估模式，每種模式都有其獨特的優勢與適用情境。
1. Kirkpatrick的四層次評估模式
Donald Kirkpatrick提出的四層次訓練成效評估模式，是最為廣泛應用的評估框架。這一模式將訓練成效分為四個層次，層層深入，能夠全方位地評估訓練的效果：
- 反應層次（Reaction）：評估學員對訓練的滿意度與感受。這是最基礎的層次，通常通過問卷調查來收集學員對課程內容、教學方式、訓練環境等方面的反應。
- 學習層次（Learning）：衡量學員在訓練結束後是否獲得新的知識或技能，或是態度的改變。這通常使用前後測來進行評估，確保學員能實際學到知識。
- 行為層次（Behavior）：評估學員是否能將所學應用到工作中，並改變其工作行為。這一層次通常需要在訓練後一段時間進行跟蹤調查，以觀察學員的行為是否實際改變。
- 結果層次（Results）：最終評估訓練對組織績效的影響，如生產力提升、品質改善、員工滿意度等。這一層次的評估反映了訓練的長期效果，能直接影響企業的業務結果。
2. Phillips的ROI評估模式
基於Kirkpatrick的四層次模式，Jack Phillips提出了投資報酬率（ROI）評估模式，並將其作為訓練成效的第五層次。此模式主要聚焦於計算訓練投入的回報率，尤其是以貨幣化的方式來衡量訓練的成果。通過ROI評估，企業可以清晰了解訓練的成本效益，並確定訓練是否達成預期的財務回報。
儘管ROI模式具有理論上的吸引力，但其實施難度較高。尤其是當企業面臨變化多端的環境時，如何精確界定訓練對績效的具體貢獻，成為企業面臨的主要挑戰。
3. CIPP模式
CIPP模式（背景、投入、過程、成果）由Stufflebeam提出，強調從全方位分析訓練的各個階段，進而進行改進與優化。這一模式將訓練評估分為四個部分：
- 背景（Context）：評估訓練所需的背景與環境，確保訓練目標的設立符合企業需求。
- 投入（Input）：分析訓練的資源投入，如時間、金錢、設施等，確保資源使用的效率與合理性。
- 過程（Process）：評估訓練過程的設計與實施，確保訓練內容的有效性與可操作性。
- 成果（Product）：最終評估訓練的成果與效益，確保訓練能夠達到預期的成效。
4. Brinkerhoff的成功案例法
成功案例法由Robert Brinkerhoff提出，該方法專注於通過深入訪談最成功與最不成功的受訓者，了解訓練成功或失敗的原因。這一方法強調用「故事」來呈現訓練成效，使其更具說服力。企業可以根據成功與失敗的案例，深入分析影響訓練結果的關鍵因素，從而為未來的訓練改進提供有力參考。
5. 行為指標模式
行為指標模式強調利用具體的行為指標來評估學員在工作中的行為改變，並將其與訓練目標對應。這一模式通常需要較長時間的後續跟蹤，並且涉及管理者和同事的觀察與回饋。這使得行為層級的評估更具可操作性與持久性。
三、聚焦行為層級的評估
行為層級是訓練成效評估中至關重要的一環，因為它關注學員是否能夠將所學知識與技能有效地應用於實際工作中。這一層級的評估通常通過設計具體的行為指標來實施，並在訓練後幾個月內，通過調查問卷、訪談或現場觀察，來評估學員在工作中行為的變化。
成功的行為層級評估需依賴兩個關鍵要素：
- 管理者的支持：訓練是否能夠有效轉化為行為改變，很大程度上取決於學員是否能夠獲得上司和同事的支持與鼓勵。管理者的支持不僅能夠促使學員將所學應用於實際工作中，還能提供必要的資源與環境，幫助學員持續改變工作行為。
- 學員的責任心：學員是否能主動運用所學提升工作績效，也與其個人的責任心、動機和自我驅動有關。積極主動的學員往往能夠更好地將學到的技能融入工作，並持續改善表現。
若將數位化系統引入行為層級的數據收集與分析過程，將能大幅提高資料處理的效率與準確性。這不僅能減少人工調查的負擔，還能確保數據收集過程的客觀性，進一步提升評估結果的可信度和可操作性。
四、成功案例法的應用
Robert O. Brinkerhoff於2003年提出的成功案例法，強調從成功和失敗的受訓者案例中學習。這一方法可以有效補充傳統的行為層級評估，並幫助企業深入了解影響訓練成效的各種因素。成功案例法的基本流程分為兩個階段：
- 調查階段：通過問卷或其他方法，找出訓練中最成功與最不成功的受訓者。
- 深度訪談階段：對這些受訓者進行深度訪談，探討他們成功或失敗的原因。
這一方法的最大優勢在於能夠具體呈現訓練成效，並從中挖掘影響成效的關鍵因素。企業可將成功的經驗分享給其他員工，進一步提升整體培訓效果。
五、提升訓練成效的關鍵——選擇與實施適合的評估模式
人才培訓成效的評估是企業提升員工能力與組織績效的關鍵環節。選擇合適的訓練評估模式，如Kirkpatrick的四層次模式、Phillips的ROI評估模式或是成功案例法，能幫助企業全面了解訓練對學員與組織的影響，並確保訓練達到預期效果。
尤其在行為層級的評估中，通過管理者的支持與學員的責任心，並結合數位化系統收集與分析數據，可以進一步提升評估的準確性與實施效率。未來，隨著數位化技術的進步，企業將能更加精確、高效地衡量訓練成效，為員工發展和企業成長創造持續價值。
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