公司最重要的核心競爭力，除了技術資源以外就是「人」。在我們的其他篇文章中，有帶大家探討過如何招募頂尖人才加入公司團隊，不過「降低離職率」，也值得我們深入思考。如果只把員工當成生財工具，可能會導致員工工作滿意度下降，離職率升高。一旦離職率高，可能就會使公司在業界的商譽受到打折，更嚴重的是流動成本持續在增加。而現今社會，CSR、ESG等永續經營理念的發展，更強調企業應該重視且善待員工，一來可以維持企業雇主品牌，二來公司可以降低離職率留住頂尖人才。
在這篇文章中，會深入探討離職的數據分析的三大面向與其中的關鍵指標：
- 離職成本分析
- 離職人員統計分析
- 離職原因分析
1. 離職成本分析
關鍵指標：第一年新進人員流動成本
離職成本分析中，我們可以算第一年新進人員流動成本即可，原因是一年以上的資深員工流動成本不容易計算且意義不大。這項指標的意義在於，企業可以看出一個新人進來這個部門後，公司投資在這個新人身上的成本，有多少錢被浪費掉了。流動成本的計算公式為：流動成本=招募成本+薪水+福利+變動成本+補償。這個指標可以用以下圖表呈現。
由上圖可知，人資部門與財務部門的一年內新進人員流動成本最高。我們可以進一步去了解，為什麼這2個部門的離職成本特別高？也可以去看不同的成本細項的組成結構如何？
關鍵指標：離職與在職訓練成本
訓練成本分別是內訓成本與外訓成本。外訓成本比較容易進行計算，因為是依據人頭計算。而內訓成本，可以將每次訓練總成本除以參訓人數，將費用攤到每一個員工身上。你可以依據各部門計算離職與在職人員訓練成本，也可以依據主管、非主管來計算。透過分析訓練成本，就能夠更把訓練預算花在刀口上。這個指標可以用以下圖表呈現。
由左圖可發現，研發部門的訓練成本，有一大部分是浪費的，老闆應該重新檢視這些部門派訓人員的遴選流程。然而這右圖中，我們可以發現，主管的訓練成本一半都是都是被浪費了。如果不改善主管的留任機制，恐怕離職主管的訓練成本會繼續上升。
2. 離職人員統計分析
關鍵指標：離職新進人員與非新進人員佔比
新進人員一般情況下，指的都是一年以下資歷員工。可以從數據分析結果看出公司在試用期轉正時，是否薪酬沒調整，或員工被賦予不合理的工作任務。若某單位新人離職率特高，HR部門可以和用人單位討論如何改善部門文化與管理制度，將新人離職率降下來，否則會需要花更多的資金在招募、訓練、培育人才。這個指標可以用以下圖表呈現。
從上圖中，可以看到製造部門的離職人數最多，而業務部門雖然離職人數少，但其中的新人離職人數是佔總體最高的。企業老闆看到此現象，應該注意到製造部門的高離職人數之原因，例如薪資調漲幅度低、缺乏升遷機會等。而業務部門，新人離開的多，有可能是因為主管給的任務過難、發現無法適應公司文化等等。
關鍵指標：離職人員平均就業年限
這個指標的計算方式為AVERAGE(離職時間-入職時間)。透過這個指標判斷該公司或部門的人才穩定度。由於離職調查訪談的內容，多半與真實狀況有所差距。因此也可以從這個角度去判斷人員離職的原因，進而彌補離職訪談的認知差距。這個指標可以用以下圖表呈現。
公司的平均就業年限大約八年，目前行銷與研發部門人員低於平均值。我們可以進一步思考，是不是這些員工，覺得該公司的前景不好？部門文化難適應？工作內容枯燥乏味？
3. 離職數據分析
關鍵指標：離職原因
我們要做離職原因分析的原因是，可以做為公司部門與管理制度的改善依據。HR做離職面談時，離職員工所提出的離職理由可以做收集。離職面談的理由，有時不見得是真實的。因此若能搭配其他數據一起看，例如：離職人員就業年限、年齡、績效等等，會更加準確。關於離職原因這個指標，你可以嘗試看看用文字雲的方式來製作。
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