本文摘自高寶書版《工作焦慮》未經同意請勿轉載、摘編
你也像一隻看似表面平靜，實際卻瘋狂划水，想要前進的鴨子嗎？
「鴨子綜合症（the duck syndrome）」，正是我們關注日益嚴重的職場焦慮問題，許多人努力地表現出從容，裝作毫不費力地跟上所有的目標，其實都是在偽裝自己。就像是鴨子看來優雅地在池塘水面上划行，但如果打破表面往水面下看，水面下的雙腳是拼了命地踢水。這些人用盡全力，才能讓自己不往下沉。
二○一八年的一項調查顯示，在所有年齡層中，34％的員工在參與調查前每一個月至少有感到一次焦慮，有18％的人曾被診斷出患有焦慮症。儘管焦慮對經濟有著重大的影響，但在這些人的公司，這個問題卻很少被討論到。
哈佛醫學院的研究顯示，在職焦慮顯然會「危害員工的職業生涯和公司生產力」
焦慮會導致員工犯更多錯、職業倦怠、職場衝突、請更多病假與員工的健康狀況不佳。你擔心嗎？ 我們也很擔心。工作中的擔憂、壓力和由此所產生的焦慮，會導致員工注意力不集中和退縮，工作時的能力下降，並拒絕團隊成員或主管試圖提供的幫助。
我們很快地說明一下， 人們有時會交替使用「 擔憂」（worry）、「 壓力」（stress）和「焦慮」（anxiety）這三個詞彙。雖然它們可能同時發生，但它們是不同的。「擔憂」是一種心理過程，在這過程中是重複的、牽腸掛肚的想法，通常會專注於某項特定的主題，例如失業或是擔心你是否會生病。「壓力」則是面對變化時的生理反應，身體的反應會出現在身體、心理或情緒上。「焦慮」和身體跟心理都有關，嚴重的話可能被診斷為患有「心理疾病」（mental disorder）。焦慮會和壓力、恐懼與擔憂結合，影響一個人的生活。
在談到焦慮時，有兩種可能性。第一種，是把焦慮當成壓力和擔憂所導致的症狀。第二種，是把焦慮視為可被診斷的疾病。沒錯，跟你想像的一樣，越來越加劇的擔憂、壓力和焦慮，對公司組織來說所費不貲。在美國，預估每年因為職場焦慮而導致生產力下降、犯錯和醫療保健開銷等方面的費用為四百億美元，而因為壓力而導致的花費預估超過三千億美元。在巴黎的經濟合作暨發展組織（Organization for Economic Co-operation and Development）對此的評估結果更嚴峻，預估在歐洲，因為心理健康問題導致的費用每年超過六千億歐元，而焦慮是最常見的問題，這個問題在年長的員工身上比較嚴重，但是千禧世代和Z世代也受到特別嚴重的影響。
《哈佛商業評論》的研究表示，超過一半以上的千禧世代跟75％的Z世代曾因心理健康因素而辭掉工作
在我們的諮詢工作中也發現，主管最關心的問題之一，就是該如何激勵年輕員工。一場由艾德里安主導，參加者都是企業高階主管的工作營特別探討了這項議題。在問答的環節，每一個參與者提出的問題都跟年輕員工有關，特別多的是，關於年輕團隊成員難以承擔因工作任務的截止日期所導致的壓力。有一位領導者總結了他們普遍關心的問題：「我們該如何幫助年輕的員工，讓他們可以用更好的方式處理壓力？ 畢竟我們總不能不交代工作吧。」
這個問題的很大一部分，是關於員工的焦慮，這可能是對於職場威脅過度放大，且對一個人承擔能力過於低估的表現。國際會計師事務所普華永道（Pricewaterhouse Coopers）是美國最大的應屆畢業生雇主之一，人資長麥可．芬隆（Michael Fenlon）表示，隨著Z世代現正湧入勞工市場，這波焦慮的年輕人也正準備踏入他的公司。
大多數的年輕人都想要和別人討論他們的焦慮
一位二十多歲的員工在接受訪問時表示：「我們這個世代一直在和彼此談論焦慮。」確實，他們認為害怕談論問題是不可能解決問題的。然而，在二○一九年一項針對一千名患有焦慮症的受僱成年人進行的調查中，有90％的人認為，不該將自己的狀況告訴老闆。這太令人傷心了。
接下來的幾年，我們聽到太多主管碰到這樣的問題，這讓我們開始意識到可以幫助主管解決這個問題。我們知道作為領導者，要深入了解焦慮的領域是很讓人卻步的事情。所以我們為了你走在最前線。大家最不需要的，就是更繁重的工作。我們工作的目標是為主管建立一套簡單的指導方針，方便主管快速閱讀，並提供可以立即實踐的方法。
本書是以八個職場焦慮的主要因素作為架構，每一個章節會闡述一組策略。他們可解決引起焦慮的議題，例如以下：
- 員工對於組織面對挑戰的策略，以及這會如何影響工作的保障，心裡有著不確定感
- 工作量負荷過重、需要主管協助平衡工作量以及制定工作的優先順序
- 職涯成長與發展機會前景不明，以及在日常的工作中，需要更明確的指示
- 完美主義會成為做好工作的阻礙
- 害怕表達意見、提供建議，以及害怕與他人爭論
- 婦女、有色人種、泛LGBTQ+ 族群以及少數宗教的員工感到邊緣化，覺得自己像是「外來者」
- 被團隊成員在社交互動上排斥，遠距工作增加的疏離感將為這項問題帶來更多變化
- 缺乏自信、低估自己的價值
我們中的有些人會比其他人更容易受到其中一或兩項問題的困擾，因此領導者需要發揮創意來提供不同的幫助。某個你團隊中的成員可能對於緊迫的專案截止日期會感到極度焦慮。
他的挑戰可能更多是關於他的完美主義，而不是工作太多
正在蠶食他的是擔心自己能夠將事情做到多完美，而不是該做多少工作以及工作的時效。另外一位員工可能對她工作的表現非常有自信，但是感到壓力很大，因為她看到了團隊或組織將會碰到問題的跡象，但是不信任公司的管理團隊有解決問題的計畫，或是對她自己在不確定性的未來中將扮演什麼樣的角色感到不安。作為領導者，一但我們知道該注意什麼徵兆，就可以應用本書所提供的解決方案，更有效率地及早開始處理問題。我們不僅會分享你該做些什麼，還會以真正主管與他們員工的案例作為示範，讓你知道該怎麼做。
先簡單告訴你一個故事，讓你了解本書的風格。紅山科羅拉多居家治療中心的執行長肯．休伊博士（Dr. Ken Huey）告訴我們，他的公司有一位新進員工在工作的第一週就錯過兩次重要的預約。他說，「我心裡想，『這真的可行嗎？』我和我的商業夥伴一起找這位新同事開誠布公地詳談，她承認自己在這些預約之前恐慌發作，所以她只好回家，然後告訴我們她腸胃不適。」
「我們聘雇她是因為她具備團隊所需的重要技能，」休伊說，「所以，我們決定設法減輕她的焦慮。當她感到工作太多無法承受時，我們就將這些工作轉派給其他人。好消息是，我們做的事情讓她感到自己難以置信地被接納，她在工作中從未再發生恐慌發作的狀況。她也能完成我們希望她所做的工作。」
休伊和我們分享的案例，讓我們注意到，也許他的員工認為生理上的症狀比心理症狀更有可信度（當然，焦慮有時候會導致生理的症狀）。我們猜想，她是否過去曾經經歷過某位主管忽視了她的心理健康，導致她逃避自己真正的問題。好消息是，休伊善於傾聽，花時間去了解問題在哪裡，並且找到靈感去提供協助她的方法。
讓成員感到被理解、被接納和有安全感，正是建立團隊情感的絕佳機會
研究的結果也非常肯定地顯示出，團隊的情誼是強大的生產力推進器。在這種新的管理方式上，投入多一點點時間和注意力，你將可以看到明顯的回饋，而且，這對領導者來說，也是降低焦慮的一種好方法，因為許多領導者也在擔心自己工作職位的保障。管理顧問公司麥肯錫表示，「大量研究顯示，在日常商業活動的環境下，富有同情心的領導者會有較佳的表現，他們可以讓團隊凝聚更強的忠誠度與參與度。然而，在危機期間，同情心這個因素的重要性就會增加。」
當然，如今我們每個人都不能倖免於工作上的壓力和威脅。無論我們怎麼做，員工還是無法完全停止擔憂、壓力或是焦慮的感受。對於現今職場所面臨的許多挑戰，主管也似乎無能為力。變化的步調不會變慢，競爭也不會消失。但是在我們的團隊中，我們可以在很大程度上靠著降低緊張感、給予支持、激發熱情與忠誠，以及為大家建立一個有安全感的環境來度過這段時間。擁有一個良性的工作環境，這是我們大家都能夠獲益的目標。
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