疫後大缺工時代來臨，許多企業不惜祭出高薪，也要搶到市場上的優秀人才。例如台積電在2022年就預計招募超過8000名新進員工，碩士畢業新進工程師平均年薪更上看200萬元。高薪大舉徵才的舉動，勢必導致企業的人事費用大幅攀升。然而近期Meta大幅裁員，甚至凍結招募職缺，更讓我們見在業務無法高速擴張之下，高昂的薪資，已讓許多企業難以負荷，只能忍痛削減人事成本。近期市場上的徵才趨勢變化，更讓我們意識到，人事費用在企業眾多成本支出中，已經佔了舉足輕重的地位。那該如何提高人事成本的韌性？在景氣大好時能大舉徵才？在景氣不好時又能夠有效控管人事成本？我們可以針對公司的「薪酬數據」做深入的分析，強化公司的薪酬制度的健全性。

因此本篇文章將會談談，如何做「薪酬數據分析」？本文將會分成4個章節和大家分享：

一、 什麼是薪酬數據分析？
二、 為什麼要做薪酬數據分析？
三、 薪酬數據分析常用的4個指標與視覺化呈現方式
四、 結語

什麼是薪酬數據分析？

「薪酬數據分析」，就是蒐集與員工薪酬相關數據，進行深入分析。與員工薪酬相關的數據，不僅是員工的固定薪資而已，也包含變動的薪資，如：考績獎金、業務獎金、員工介紹獎金等，甚至福利津貼、加班費的數據也都可以一併納入分析。除了這些內部的數據外，我們也可以收集許多外部的薪酬數據從而得知市場薪資行情。再將這些蒐集到的數據，從不同維度交叉比對，例如比對不同部門、不同職級、不同性別，並透過指標和圖表來進行呈現，看看薪酬數據中包含哪些有價值的決策信息。上述的這一段過程，就是「薪酬數據分析」。

為什麼要做薪酬數據分析？

很多企業沒有意識到薪資制度的重要性，甚至將薪酬只視為是公司的一項支出成本，其實這個觀念不太正確。要怎麼樣才能讓錢花在刀口上？才能節省不必要的人事支出？才能最大化人力資本投報率？甚至在開源節流之餘，還為公司帶來新的競爭優勢？要達到上述的目標，我們就必須以更微觀的角度，來檢視公司現行的薪酬發放制度。做薪酬數據分析，會有以下的好處：

1. 分析薪酬數據，以找出現行薪酬制度的不良處，並加以改善，能夠降低員工離職率、提升員工滿意度與敬業度。
2. 可以讓公司經營階層有更多細緻化的情報可以參考。例如「如何再降低人事成本？」、「如何設計良好的薪酬政策以留住關鍵人才？」、「如何用有限的薪酬進行有效的激勵？」
3. 讓部門主管有客觀數據能進一步思考「部門內部的員工薪資級距是否具備公平性？」、「如何更合理的分配部門人事預算？」、「如何替部門內部員工爭取調薪機會？」

薪酬數據分析，不僅是數字上的分析，更要能夠將分析後的情報轉化為改善的行動。讓公司能以最有限的人力資源投入，創造最大的商業產出。

薪酬數據分析常用的4個指標與視覺化呈現方式

指標1：平均薪資水準

平均薪資水準，是最基本且直觀的薪酬數據指標，其代表著公司的薪資水平是在甚麼位置？是否具有競爭性？這個指標可以透過組合圖的方式呈現。從下圖裡面可以看到Y軸單位代表著薪資數目，X軸代表著工作職級。這張圖中有三家公司和市場平均的薪資水準，以下簡稱A、B、C公司。A公司平均薪資是整體比同業及市場平均高，而B公司跟市場平均持平，C公司則低於市場平均且整體薪資水準低於前兩家公司。因此A公司的薪酬具競爭優勢。那B跟C就得因為A公司的薪水開很高，不得不跟著調高薪資水準嗎?這沒有絕對的答案，每一間公司的薪資結構都不一樣，也許B、C的變動薪資或福利開得很好，這也能成為競爭優勢之一。不過投過數據圖的呈現，可以讓我們迅速的看出公司的薪資市場競爭力，使企業或人資能及時做出相對應的決策。

指標2：薪資級距

薪資級距這個指標，代表著公司的薪資區間的差距。Y軸代表著根據年資、職能、學歷、職責有所不同而制定各職位的薪資底標、中位數及頂標；X軸代表著公司的職級。薪資級距的設計，會影響員工的工作動力、忠誠度、滿意度，升遷意願，績效業績。此指標可以由盒鬚圖的方式呈現。舉個例子來說：由下圖中可以分析出A公司薪資級距設立太相近，薪資盒子重疊部分太多。例如儲備幹部的薪資中位數沒有超過正職人員的薪資頂標，可能導致員工工作沒有動力，覺得反正升遷晉級，只會要做更多事承攬更多的責任，但薪水的漲幅不大。沒有足夠的誘因去升遷，會造成員工只願意做原本的工作內容，形成擺爛效應。B公司則薪資級距差異明顯，相對於A公司而言，B公司內部員工會有更好的激勵效果。

指標3：薪資結構

這個指標可了解不同部門或不同職務，薪資package的差異，並評估其合理性。根據企業所在的產業與職務的不同，會有不同的薪資結構。例如說，研發部門的固定薪資佔比通常會比業務部門來的高。此圖可以由百分比堆疊圖的方式呈現。下圖中是同產業的公司薪資結構對比，A公司行銷部門變動薪資佔據了 50%，研發部門固定工資佔據了60%…等等，我們應考量職務別，依據職位層級的貢獻及重要程度，制定不同標準的薪酬內容，且可跟同業公司做對比，比較薪資及福利結構的差異點，作為延攬人才的策略調整依據。

指標4：薪資增長率

這個指標的定義是歷年薪酬增長率趨勢，可以看出公司的成長力道。此圖可以用折線圖來呈現。Y軸是增長百分比，其中一級到四級代表的職級不同，一級為最低，四級為最高。以下圖為例可以看出，該公司的薪酬增長率逐年攀升，可見公司整體呈現向上發展的趨勢。然而2020年因為疫情爆發，公司在調薪政策上，仍然對基層員工採取持續加薪的政策，以保障員工的生活。在高層的部分，則相對放緩加薪的力道。

結語

透過分析公司人力成本的投入情況，我們將能夠更快找出提高員工工作效能的方式，並善用客觀數據制定出合理的決策。上述的薪酬數據分析指標，僅使用到薪資數據。未來也可以結合績效數據、培訓相關數據、員工基本資料數據等，做更進一步的交叉分析，都是企業及人資可以再深入探討的議題。

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