好的招聘策略與管理指標可以讓你的企業變得更有競爭力。企業主與人資招募主管，如果能夠定期透過招募管理指標的監控，持續改善招聘計劃，將可以為企業省下大量的營運管理成本。
如何設計好的招聘 KPI？
找到對的招聘關鍵績效指標指標，可以協助用人單位主管與HR，更有效的衡量招聘流程中的活動與結果，如果這些活動與結果可以透過數字、百分比、趨勢或比較圖表的形式來呈現，並且這些資訊都能讓組織的利害關係人清晰易懂，將有助於組織未來的發展。
1. 招聘成本
每次招聘的成本與填補組織中空缺職位的總成本有關，例如：
- 在招聘網站上宣傳空缺職位需要的費用，例如你在104網站可以購買加強曝光的廣告如企業形象、焦點職缺、精選工作與自動排序等。或購買LinkedIn Talent Solution、Yourator Teamdoor企業板等費用。
- 獵人頭或內部員工介紹轉介費
- 招聘團隊與用人主管花在上面的時間包含入職和面試
- 企業說明會與校園徵才博覽會的開銷費用
- 新進員工培訓和新設備採購成本
2. 招聘來源品質
你的企業是否曾經分析過，從不同的網路招聘平台如LinkedIn、104、1111、yes123、518、Yourator、cakeresume、Indeed 或者是招募來源如公司官網、獵人頭、校園徵才博覽會、就業服務站、內部同事或主管介紹。哪一個來源為你提供了最佳的候選人？那些來源的候選人質量較差？那些來源比較能找到未來企業數位轉型所需要的關鍵人才? 衡量這些來源的質量，可以協助企業更了解自己的錢花在哪裡?
這樣可以讓你停止在不適合自己企業的的招募資源上浪費資源，也可以讓招募速度與品質變得更好。 如果你現在尚未分類履歷投遞的管道來源，現在就可以結合來源分析與招募流程各階段的轉換率，透過視覺化漏斗圖表協助人資改善招募管理流程。
3. 招聘合格候選人數
缺乏合格的候選人可能表示你企業的面試來源管道不足、職缺描述不正確或缺乏吸引性，或者目前這類型的人才在市場較缺乏。在104人力銀行網站，你可以透過刊登數據，從市場情報的招募難度分析列表、職務曝光次數、職務頁瀏覽數(PV)、主動應徵履歷數，查看與同業的比較。再根據這些數據決定否要透過推薦人才功能進行主動邀約，或者視招募狀況重新進行公司與職缺描述的調整，來增加求職者投遞履歷的意願。也可以根據這些數據來決定是否透過焦點職缺、精選工作來加強曝光，增加履歷表的投遞數量。
4. 招聘品質
好的招聘流程設計，主要在協助人資夥伴或用人主管為該職位找到最合適的人選，履歷數、有效履歷數、面試人數、Offer人數以及報到人數這裡面包含很多評估因素，例如員工是否能夠在試用期內達到生產力，他們與組織團隊工作文化的契合度與用人主管對新員工的滿意度。這些都是候選人在入職前很難預測的，未來如果能夠可以把這些管理分析洞察，納入招募流程改善與精進的參考，更能在未來找到更適合自己企業的員工。
5. 招聘時間
也就是平均職缺開啟到人員報到時間，如果企業用人主管知道組織招聘所需的平均時間時，未來年底在編列部門預算與團隊增員時間表，就能更精準的推
估需要的資源與時間。另外，不少台灣企業還會遇到，在招聘關鍵職位或主管需要的時間較長，在這種時候也可以搭配人才活化計畫，針對久任主管或員工，列為當年度輪調促動的對象，這樣可以更有效的在組織增員時期，快速的解決人才缺口的問題。
6. Offer接受率
一旦你尋找、篩選與面試合格的候選人，並且發了offer給他，但是錄取候選人可能因為其他面試公司給予更好的條件，或者因為個人職涯發展的其他考量而婉拒了這個offer，或者報到當天未到。如果這個接受率低於同業標準，這可能表示企業在薪酬福利或錄取報到的管理流程設計出現了問題。
7. 首年離職率
你的離職率越高，你公司花在招聘上的費用就會越多。最重要的是，高離職率表示員工可能不滿意目前的工作內容，或者不習慣公司組織文化，或者不喜歡自己的直屬主管。
如果這個數字很高，那麼人資與企業主必須花點時間重新檢視整個招聘與入職流程是否需要作出改變，或者用人單位主管的管理方法與風格是否需要調整。你可以從現任和離職員工獲得反饋，這些質化數據的分析都將有助於企業未來可以降低招聘成本並提高員工滿意度和生產力。
這個指標可以用來衡量企業員工的成長情況，如果一直不斷招募新人，但是離職率卻很高，那企業在人才方面將難以成長，也難以培養接班梯隊。像先行智庫有一家輔導的台灣上市櫃公司，這家企業的董事長就要求人資主管，必須每月定期提供不同周期的離職報表包含三個月、半年、九個月以及一年的留任率報告，這些資訊可以協助用人主管更有效掌握員工的整體工作狀況，並作為明年單位用人與專案資源管理計畫的參考。
與企業的業務目標做水平校準
以上談到的招聘管理指標，都會因企業所在的行業、規模大小與市場地位而不同。更重要的是，這些KPI也會隨著組織的變化與發展而不同，所以企業在成長期、穩定期與轉型期所需要的指標設計就完全不同，所以沒有最好的KPI指標，找到適合自己的才是最重要的，身為人力資源的主管與用人單位主管，選擇人員管理指標一定要對準企業的戰略方向，當指標與商業目標連結，指標就對了一半。
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