如今，以「技能」而非「學位」為基礎的僱用目標逐漸普及：當你需要雇用某個人時，你會在乎他們的工作能力，而不是他們的學歷背景，這是關於面試候選人是否勝任職務的要件。

這種聘用方式可能是雙贏的：它將機會擴展到應聘者，同時讓雇主有更多機會使用經常被忽視但高素質的潛在人才。換句話說，它可以幫助你建立更多樣化的員工團隊，同時還能增加找到合適人才的機率！

一些知名公司對於許多職位已不再要求須具有相關學位。根據LinkedIn的最新數據調查，在過去的一年中，沒有傳統學位的經理人數增加了20％。

另外，更多的雇主為了確保他們根據面試候選人的能力進行招聘，從招聘過程的第一步開始，撰寫職位技能描述。

為什麼基於技能的招聘越來越流行，以及重新思考你的職位技能描述如何才能在正確的軌道上協助你的招聘過程。

▍以技能為基礎的招聘好處，多樣性更高，留職率更高！

假如雇主以學校作為簡化判斷應聘者技能的捷徑。例如他畢業於電機系，就判定他具有很強的寫程式能力；而她畢業於財金系，那她應該具有很好的數字理解力。教育被用作技能的代理，但這是一個不恰當的想法。

儘管這可能是便宜行事的捷徑，教育制度不該等同於菁英制。由於許多人在求學或求職過程中被排除在某些機會之外，從而使他們的職業網絡薄弱。因此過分以某些類型的教育、經驗或個人推薦的招聘過程，可能會導致非常單一均勻的員工團隊。

基於技能的招聘的另一個主要好處是，它還可以幫助你的公司提高留職率。最新的LinkedIn數據顯示，沒有傳統學位的員工比擁有此類學位的員工的留職時間長34％。 

這也可能表明他們更加投入工作，並覺得公司在押注自己的成功。正如LinkedIn所示，94％的員工表示，如果公司投資於自己的職業生涯，他們將在公司待更長的時間。

▍基於技能的招聘從重新調整你的職位描述開始

基於技能的招聘涉及整個招聘過程。使工作崗位更加基於技能的第一件事就是考慮放寬任何工作要求。不要列出一連串的要求，而要關注角色的職責：你期望從新員工那裡看到什麼樣的績效，以及他們將在日常工作中使用哪些技能。

嘗試著重於你希望看到的結果，而不是你認為可以帶來這些結果的應聘者類型。突出期望的技能可以獲得相同的結果，而不會造成不必要的招聘門檻，例如學位的要求。

提供這些詳細資訊還可以幫助求職者了解職務角色並反映你的公司文化，當職位描述包含職責部分，並具有明確的績效期望，這對求職者來說非常有幫助。

因此，基於技能的職位描述不僅能幫助你於潛在人才中找到最佳人選，還可以改善你的企業品牌並提高對職務候選人的吸引力！

▍基於技能的職位描述僅僅是個開始

當然，職位發布是你招聘過程中的最早步驟之一，一旦消除了不必要的進入門檻，你仍需要一種基於技能的方法來評估面試候選人並找到職務適合人選。如果你所追求的不僅僅是教育和經驗，那麼你應該如何評選？專注於技能，以及可以衡量這些技能的評估方法。有很多方法可以評估職務候選人的表現能力，而無須依賴他們的學歷或經驗作為證明。你甚至可以提出意想不到的面試問題，都可以了解應聘者如何處理資訊並解決問題！

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