本文轉載自 Mr.Wesley 赤道以下的日子 ，未經同意請勿轉載、摘編

找求職者來面試、也就是邀約面試絕對是所有人資招募業務的基礎入門。

當全台灣的公司都在喊缺人，但人力銀行的履歷量卻下降時，要怎麼提高面試邀約的成功率，關鍵就在營造差異化的面試體驗。如果你不是護國神山、半導體業，那麼你起步就已經輸一半！別再用104站內邀約信了，你必須要主動出擊，學習怎麼做專業的面試邀約！只要求職者願意，你便可以挖掘痛點，提出職缺解決方案。

本篇文章我分享了幾個常見的面試邀約誤區，你犯了幾個？

誤區一：求職者接通就問「請問你有在找工作嗎?
誤區二：求職者說不用，HR馬上就掛電話
誤區三：「不然你先寄給我看一下職缺」他是真的想看嗎?
誤區四：聽到「你們公司是XX業，我只想要XX業」HR就放棄了
誤區五：講太長浪費時間，我趕緊打下一通

多數公司會過濾履歷，寄出104的邀約信件等求職者回復。但現在求職者一天可能會收到好幾封職缺邀約，如果你的公司沒有特別突出，很難期待求職者會回覆信件。較大的公司會成立Call Team，直接請一組人打電話邀約面試。邀約面試都有教戰守則：「XXX你好，請問你有在找工作嗎?我們是….」，只要按照稿念，一通接著一通打。但我覺得，就是資深跟資淺的業務人員，雖然都在做業務，但是很多眉角阿。

前陣子聽人力銀行人員分享，今年度登錄的履歷數下降了25%，登錄後願意開放給公司搜尋的人數也下降。然而，科技業所有大廠幾乎都同時喊缺人徵才，除了少子化、受疫情影響外，這意味著什麼？第一，因應數位時代資訊豐富，求職者可以主被動獲取各式職缺訊息。第二，求職管道多樣化，如社群媒體Facebook、Linkedin，更有Yourator、Wanted、CakeResume等求職平台，求職者散落各處、選擇性多。這個情形應該會一年比一年嚴峻。因此，面試邀約不像以往只要拚量即可，用量去爭取招募成功率。公司需要主動出擊外，更好思考如何開發手上有限的求職者名單。

最近除了自己負責的BU外，也支援其他職缺的面試邀約。同事問我，為什麼我約的成功率這麼高、這麼快？其實我過去雖有管理招募團隊經驗，但我還是回台灣才自己跳下來做面試邀約。我從來也不只覺得在做邀約，而是把自己當作是提供職缺解決方案的客戶成功經理。轉換心態，把求職者當作是你的客戶，把每次的邀約當作是成功媒合的機會。與其劈頭照稿念，你可以試著利用每一次的機會探索求職者的需求，這也可以讓你提高邀約成功的機會。令人滿意的面試邀約也是提升雇主品牌的方式！以下幾個想法供參考：

誤區一：求職者接通就問「請問你有在找工作嗎?」

事實是：這真的太唐突了，不管有沒有在找工作的人都會下意識的起防備心，回答你沒有。就像你一走進百貨公司，你是喜歡自己逛逛的感覺、還是服務員立馬上前問你有沒有要買鞋子呢?訓練有素的服務員絕對是等你眉頭一皺的時候讀到你的情緒立刻來協助你。由其實要人說出自己正在找工作時在彆扭，他都已經昨天更新履歷、狀態待業中了，何必在多此一舉。

比較好的方法是：打電話前先快速看一下履歷，接通時詢問求職者是否方便打擾。例如：可以告訴求職者，覺得他的碩士專長或是研究內容很適合某個職缺，想介紹給他。或是讓他知道，主管看過履歷後對他的經歷相當肯定，是否方便約時間聊聊。儘管求職者在忙，也可以問問哪時候再撥電話比較方便?

誤區二：求職者說不用，HR馬上就掛電話

事實是：如果求職者剛更新履歷，很可能是想要先觀望市場的狀況，還沒有馬上求職的需求。但求職者沒說出口的是：我有在找工作，但是你們公司有什麼好的薪資福利可以端上來？沒有就不用多說了。如果你已經快速看過履歷，對於他的工作經驗或是期望薪資已有概略了解，就可以試著媒合看看他的需求。

比較好的方式是：詢問我看您的期望薪資是四萬元，我們公司的工程師薪資都有五萬以上，不知道是否可以幫你安排呢？、您過去從事的設備工程師工作都是需要輪班，我們有常日班的，不知道您是否有興趣？

誤區三：「不然你先寄給我看一下職缺」他是真的想看嗎？

事實是：你這樣講我實在不是很清楚，我還想要考慮看看。如果求職者有需求，但希望你先寄給他職缺，原因除了婉拒你外，有時候是不清楚工作的JD、使用工具、軟體、技能是什麼。千萬不要向求職者說教，覺得求職者不懂工作內容。要把對方當作是找工作的專家，可能是我們沒有說清楚。

比較好的方式是，先了解我們哪裡資訊不清楚的地方再做補足。例如：您想要了解的是哪一部分的工作內容，我協助您詢問主管？如果遇到真的對工作沒興趣的，其實也不用再寄給他。

誤區四：聽到「你們公司是XX業，我只想要XX業」HR就放棄了

事實是：求職者大多會朝明星產業謀職，這很正常。但明星產業僧多粥少，不是每個職缺都是求職者理想中的職缺，求職者會依據自己重視的價值排序放備選名單，例如：先找錢多、不然找工作內容感興趣、最後找符合研究專長。

比較好的方式是，洞察求職者的痛點 ，然後進一步協助求職者釐清他透過工作想要完成的是什麼目標、當下遭遇的情境是什麼。是想要培養具競爭力的職能？想要進到一流產業被家人稱讚？單純想要存錢？還是沒想這麼清楚?這時人資可以說：您過去是學電路設計，目前公司也需要電路設計的人才，而且是屬於技術開發職缺，正在做某個新產品。或是，如果您未來想要進半導體業，我們整合的職缺可以讓你了解如何改善製程良率、解決生產問題，並且提升跨部門溝通的能力，這在半導體業也是重要的能力。

誤區五：跟求職者講太長浪費時間，我趕緊打下一通

你擔心在一個求職者身上停留太久，浪費了下一個更好的機會成本。你假設，接下來的求職者都是你的目標TA。事實是，求職者名單是有限的，與其增加你打的電話量、不如精準提升你的成功率。求職者沒說出口的是：這通電話讓人感到不受尊重，人資又再洗業績了。

比較好的方式是，在名單有限的情形下，我們講求滿意程度。洞察求職者的需求是需要練習的，剛開始不熟悉的時候可能會多花1-2分鐘。但隨著你越了解職缺的內容、薪資福利及聽出求職者的偏好，你就可以更快知道這通邀約的目標、要向求職者講什麼重點吸引、說服他來參加面試。有面試就有錄取到職的機會。就算沒有邀約成功，也要不吝給予求職者祝福，謝謝佔用對方的時間。這樣一來，不僅提升接聽的滿意度，也提升了公司的雇主招募形象。
以上是我自己常見的情形。

我想強調，提高面試邀約成功率絕對不是靠話術，而是倚賴你能夠判斷求職者的需求。提出假設，透過對於職缺的了解提供給他解決方法，邀約的同時，同時蒐集資訊。驗證、修改，就算這通邀約沒有成功，但蒐集到有用的資訊就有價值。很多時候，招募人員蒐集到的資訊可以回饋給主管市場情報，針對公司的薪資、福利、行銷做調整。就算這次沒有成功，但人生轉換工作的機會很多，不代表下次沒有機會。因此，我覺得邀約也是一件很商業思維的工作唷！

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