本文由 吉兒老師談訓練 撰寫，未經同意請勿轉載、摘編
每家公司都知道關鍵人才很重要，應該要找出關鍵人才做好留才計畫，以確保公司長期的競爭力。有時候「關鍵人才養成計畫」會是教育訓練人員的一項重要KPI項目。
是不是每個單位都要培養關鍵人才呢？我想這是很多人的疑問，一般而言，關鍵人才養成會以「公司核心競爭力」作為思考點。既然稱為關鍵人才，表示該工作的技術含量非常高，不但養成期很長，且不太能借助外力（管理經驗除外），該工作是否有「前輩」可以進行工作教導，以上種種都增加了關鍵人才養成的難度。就過往工作經驗，吉兒老師針對關鍵人才養成計畫，有幾點建議想與大家分享：
一、運用訓練體系確認關鍵人才養成部門
建議先從公司中長期發展策略進行思考。簡單來說，要達成公司目標，在組織中，那幾個單位扮演不可或缺的重要角色。吉兒老師通常會依據公司中長期發展策略，制定訓練體系，並藉由與高階主管對焦，確認那些單位，是未來要投入比較多培訓心力的重點部門。
二、運用職能分析找出關鍵能力
找出關鍵部門後，教育訓練人員就要運用職能分析工具，協助單位主管找出該部門三~五個首要任務目標，並了解要完成任務目標，該單位會遇到那些挑戰或障礙，如果要解決這些挑戰或障礙，該單位同仁需要具備那些重要能力（知識、技術、行為）。最重要的是，要確認該項能力，是否具備未來的培養可能性，因為資源有限，我們需要以可培養性高的角度出發，才能達到事半功倍的訓練成效。
三、運用人才盤點找出關鍵人才
找出關鍵職能後，我們需要協助單位主管找到對的人進行關鍵人才養成計畫。如何找到對的人呢？建議可以從「學習新技能的能力」、「學習動力」、「重要程度」進行人才盤點。
- 學習新技能的能力：學習快速，在有限時間內，能有效掌握新知、技能，如：學習速度。
- 學習動力：有積極主動的學習精神，樂於接受別人回饋意見，對於學習新知總是抱持開放的學習心態，如：成就動機。
- 重要程度：此人成長對單位或公司而言，有那些重要意義，如：對公司認同感。
四、運用人才九宮格確認優先培養之關鍵人才
協助單位主管進行人才盤點後，接著我們就要運用人才九宮格找出優先培養的關鍵人才對象。通常吉兒老師會以「未來發展潛力」、「績效表現」，以及「組織發展階段」進行關鍵人才對象的確認。
- 舊組織：該單位若在企業中已經成立多年，建議關鍵人才就要以「未來發展潛力」為主要找尋重點，以解決該單位接班的問題。
- 新組織：該單位是因應公司發展需求所新設立之單位，我會以「績效表現」作為關鍵人才找尋重點，因為我們需要藉由關鍵人才協助我們把團隊做大。
因為篇幅關係，下篇文章吉兒老師將與大家分享如何運用學習地圖，協助公司推動關鍵人才養成計畫；同時也會介紹可以運用那些配套措施，提高關鍵人才的留任率，希望您會喜歡這次的文章分享，如果您喜歡這次的內容，記得好文章要與好朋友分享喔！
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