洞察觀點

吉兒老師談訓練:4大步驟協助人資找到關鍵人才-上篇

吉兒老師談訓練:4大步驟協助人資找到關鍵人才-上篇

本文由 吉兒老師談訓練 撰寫,未經同意請勿轉載、摘編

每家公司都知道關鍵人才很重要,應該要找出關鍵人才做好留才計畫,以確保公司長期的競爭力。有時候「關鍵人才養成計畫」會是教育訓練人員的一項重要KPI項目。

是不是每個單位都要培養關鍵人才呢?我想這是很多人的疑問,一般而言,關鍵人才養成會以「公司核心競爭力」作為思考點。既然稱為關鍵人才,表示該工作的技術含量非常高,不但養成期很長,且不太能借助外力(管理經驗除外),該工作是否有「前輩」可以進行工作教導,以上種種都增加了關鍵人才養成的難度。就過往工作經驗,吉兒老師針對關鍵人才養成計畫,有幾點建議想與大家分享:

吉兒老師談訓練:4大步驟協助人資找到關鍵人才-上篇

一、運用訓練體系確認關鍵人才養成部門

建議先從公司中長期發展策略進行思考。簡單來說,要達成公司目標,在組織中,那幾個單位扮演不可或缺的重要角色。吉兒老師通常會依據公司中長期發展策略,制定訓練體系,並藉由與高階主管對焦,確認那些單位,是未來要投入比較多培訓心力的重點部門。

二、運用職能分析找出關鍵能力

找出關鍵部門後,教育訓練人員就要運用職能分析工具,協助單位主管找出該部門三~五個首要任務目標,並了解要完成任務目標,該單位會遇到那些挑戰或障礙,如果要解決這些挑戰或障礙,該單位同仁需要具備那些重要能力(知識、技術、行為)。最重要的是,要確認該項能力,是否具備未來的培養可能性,因為資源有限,我們需要以可培養性高的角度出發,才能達到事半功倍的訓練成效。

三、運用人才盤點找出關鍵人才

找出關鍵職能後,我們需要協助單位主管找到對的人進行關鍵人才養成計畫。如何找到對的人呢?建議可以從「學習新技能的能力」、「學習動力」、「重要程度」進行人才盤點。

  1. 學習新技能的能力:學習快速,在有限時間內,能有效掌握新知、技能,如:學習速度。
  2. 學習動力:有積極主動的學習精神,樂於接受別人回饋意見,對於學習新知總是抱持開放的學習心態,如:成就動機。
  3. 重要程度:此人成長對單位或公司而言,有那些重要意義,如:對公司認同感。

吉兒老師談訓練:4大步驟協助人資找到關鍵人才。

四、運用人才九宮格確認優先培養之關鍵人才

協助單位主管進行人才盤點後,接著我們就要運用人才九宮格找出優先培養的關鍵人才對象。通常吉兒老師會以「未來發展潛力」、「績效表現」,以及「組織發展階段」進行關鍵人才對象的確認。

  1. 舊組織:該單位若在企業中已經成立多年,建議關鍵人才就要以「未來發展潛力」為主要找尋重點,以解決該單位接班的問題。
  2. 新組織:該單位是因應公司發展需求所新設立之單位,我會以「績效表現」作為關鍵人才找尋重點,因為我們需要藉由關鍵人才協助我們把團隊做大。

因為篇幅關係,下篇文章吉兒老師將與大家分享如何運用學習地圖,協助公司推動關鍵人才養成計畫;同時也會介紹可以運用那些配套措施,提高關鍵人才的留任率,希望您會喜歡這次的文章分享,如果您喜歡這次的內容,記得好文章要與好朋友分享喔!

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