數位化招募即將晉升為主流招募模式，遊戲規則的改變除了因應疫情大流行的遠距辦公需求，還有勢不可擋的數位轉型趨勢。以下將介紹數位轉型世代下的數位化招募有哪些關鍵重點，是身為未來職場的HR專業人員所不可不知的：

1. 人工智慧的應用

人工智慧(AI)已經存在了很長一段時間。肯定的是，它也進入了人力資源領域的應用中，包括招募。

人工智慧在招募中的應用非常多樣化。例如：應徵者剛剛應徵了一家公司，填寫了個人履歷後，他會收到一封個性化的確認電子郵件，其中包含有關後續步驟和面試時間等訊息，並有招募人員簽名。當然，電子郵件是自動生成的，並且對每個應徵者都是獨一無二的。

另外有一種更高級的人工智慧在招募中所應用，是使用數據和分析來預測應徵者在其申請的職位上取得成功的可能性。

2. 求職者體驗

在某些行業中，例如飯店業、零售業、旅行業等，求職者通常是該企業的既有客戶或未來客戶。他們申請的可能原因：他們是想為之工作的公司的粉絲。所以，企業品牌應該盡量不要讓他們失望。

求職者在選擇過程中獲得的經驗會影響他們對該企業品牌的看法。良好的求職者體驗甚至可能將未被選上的求職者變成公司的品牌推廣者，但糟糕的應徵體驗可能會把他們變成前客戶。

對求職者體驗的關注度提高，意味著求職者希望獲得個性化的體驗，讓他們在專業領域上獲得足夠的展現與肯定。

3. 數據與分析

數據和分析工具的興起，歸功於互聯網與雲端的出現。後者促進了數據的海量儲存，而進行分析需要大量的數據，這是真正應用的開始。

特別是在招募方面，預測分析正在改變公司的招募方式。它是收集歷史數據並使用它來預測未來的趨勢或事件。因此，預測分析可用於評估應徵者是否適合他所申請的職位，以及他融入公司文化的可能性。

4. 員工的推薦

作為數位化招募的一種趨勢，員工的推薦越來越受歡迎。因為被推薦人通常是高素質的人，成本較低，離職的可能性較小，是尋找被動求職者的好來源。

數位化招募的最大優勢之一就是獲得推薦變得更容易。例如，求職者可以將他們的LinkedIn個人資料上傳到企業網站，在此過程中，企業可以要求HR為類似工作選擇最合適的求職者，也可以根據上傳資料在網路進行預選。

5. 靈活的勞動力

一般企業組織的絕大多數勞動力由全職員工所組成。如今，零工經濟時代來臨，多工、臨時或契約制的勞動力占比提升，全職員工占比下降。

21世紀的平均勞動力是承包商、自由工作者、全職員工以及介於兩者之間的所有員工。由於零工經濟以及工作與生活界線逐漸模糊的趨勢，這種全新、混合式的勞動力也帶來了許多新的招募挑戰。

6. 移動和社交

無論如何，我們的生活都早已與手機合二為一。我們使用行動裝置做所有事情：閱讀、購物、叫車、預訂餐廳或飯店、觀看影片等。

在尋找新的職業機會時，求職者已經更多地轉向使用行動裝置(手機)而不是一般桌機。正因如此，招募流程的數位化勢在必行，求職者期望一個超級流暢的移動應用程序，是時候告別冗長的招募廣告和緩慢的履歷上傳功能了。

而將移動裝置和LinkedIn社群結合，可以成為潛在人才的寶貴來源和公司有效的招募工具。

7. 善用數位行銷廣告

在主動尋找合適的求職者以填補職位空缺時，數位行銷廣告也改變了遊戲規則。這種針對受眾的新方式已經從專業行銷領域蔓延到人力資源領域上。

透過數位行銷廣告，招募人員可以準確定義他們正在尋找的求職者資料，從而僅針對相關的申請人給予適合的訊息，這種精準投放廣告的方式可以節省大量時間和金錢。

有針對性的招募廣告不僅會出現在正確的招募平台(人力銀行)上，潛在求職者還會從他們的社群平台上看到，從而達到企業品牌宣傳的效果。

總結：數位化招募不僅僅是HR為公司尋找合適的人選。技術的快速發展和不斷變化的勞動力，更需要精通技術、思想開放與應變靈活的招募人員。因為有一件事是肯定的，未來還有更多的變化是HR必須去面對的！

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