本文由 吉兒老師談訓練 撰寫，未經同意請勿轉載、摘編
「吉兒老師談訓練：4大步驟協助人資找到關鍵人才-上篇」有與大家分享如何運用訓練體系、職能分析、人才盤點及人才九宮格找出關鍵人才，今天吉兒老師要與大家分享的是，那如果找出關鍵人才後，我們接下來還可以進行那些努力，以確保我們關鍵人才養成計劃的推動成效呢？就過往工作經驗，吉兒老師幫大家整理出幾項重點，供大家參考：
一、運用學習地圖建置關鍵人才養成計劃
遴選對的關鍵人才，只是我們踏出成功的第一步。我們需要進一步與該單位主管確認關鍵人才的學習地圖，除了作為教育訓練推動的依據外，也能同步讓關鍵人才了解其個人在這個職務上，公司對其職涯發展規劃為何，有了清楚的方向，他才能多些意願配合我們的訓練安排。
「4大步驟協助人資找到關鍵人才-上篇」有提及，我們須依據重點部門之三~五個首要任務目標為出發點，了解要完成任務目標，該單位會遇到那些挑戰或障礙，如果要解決這些挑戰或障礙，同仁需要具備那些重要能力（知識、技術、行為），故關鍵人才之學習地圖，應從人才級別（基層員工、基層主管、中階主管、高階主管）依據上述原則進行規劃。在規劃學習地圖時，亦須留意培訓架構是否有先後順序的關係，方能有助於關鍵人才養成計劃的推動。
二、關鍵人才養成相關配套措施
除了養成計劃外，我們可以搭配一些配套措施，提高關鍵人才的學習成效。
- 績效考核：將關鍵人才養成計劃納入其年度KPI項目，表示公司的重視度。
- 定期約訪：定期安排關鍵人才與高階主管進行面訪，了解學習狀況；藉由高階主管參與，讓關鍵人才有尊榮感，加強學習動力。
- 專案歷練：學以致用是養成計劃的目的之一，需請單位主管配合安排專案歷練，讓所學有運用的機會，除了加深學習印象外，單位主管也可以掌握其實際學習狀況。
- 晉升調薪：實質鼓勵是必要的，若關鍵人才有達到設定目標，且學習運用成效卓越，千萬不要吝嗇給予實質鼓勵及肯定。
- 訪談與修正：教育訓練人員須以人資角度，不定期關心關鍵人才學習狀況，並依其學習反饋結果，與單位主管討論是否需配合修訂學習地圖，以讓養成計劃更符合關鍵人才實際所需。
三、給關鍵人才所需要的舞台
如同前面所提，關鍵人才養成期非常長，為了避免訓練後為他人所用，記得要給關鍵人才有一個發揮的舞台。建議公司可以設置晉升雙軌制，除了管理職外，也可以同步設置專業職，至少讓績效表現符合公司期待的關鍵人才，有個暢通的晉升管道。
成就動機高通常是關鍵人才有的人格特質，故公司需要想方設法，讓他們維持對工作的新鮮感及挑戰性。或許公司也可同步思考，將此重要部門獨立為子公司，或鼓勵其自行創業，但由公司佔一定比例之股份，強化彼此間的連結性，避免因晉升管道的限制，讓關鍵人才失去應有的舞台。
最後要提醒大家「說到做到」很重要，對於沒有把握的事真的不要承諾太多；另外還有一個重點，這也是通常人才離職的主因–主管因素。單位主管需要有雅量，願意以公司最大利益為考量，接受部屬可能比自己利害的事實。否則，關鍵人才養成計劃再好，推動再成功，也是人才為他人所用，白忙一場了。希望您會喜歡今天的分享，更希望本篇文章能對您工作有所幫助。
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