本文授權轉載自 11 HR Trends for 2023: Seizing the Window of Opportunity 未經同意請勿轉載、摘編
2023年的到來，帶來了全新的工作模式。疫情把我們在數位化轉型的路上猛然推進了四年，讓員工和老闆之間的關係有了全新的面貌。這就是所謂的「根本變革」，即從最基本的層面上產生的深遠影響。雖然過去幾年人力資源部門一直在帶領著各種變革和危機處理，但他們還是可能會漏掉這一次工作方式的重大變革。
我們認為，2023年將是人力資源部門在疫後新常態中重塑其價值的絕佳時機。面對疫情風暴以及隨後的通脹激增和經濟放緩，人力資源專業人員在引導組織應對各種挑戰的過程中，發揮了重要的作用。換句話說，只要人力資源部門有足夠的支援和資源，他們就能在組織中發揮巨大的影響力。
我們列出8種預計將在2023年影響企業的人力資源趨勢。其中一些趨勢已經存在一段時間了，但由於最近全球疫情的影響、科技進步帶來的數位化轉型、以及社會對公平、多元和包容性價值觀的要求提高等因素，這些趨勢的發展速度已經加快。許多趨勢也是組織在應對這些重大變革時自然產生的結果，並且在一些情況下，這些變化還在繼續進行。
1. 自我調適：重視自身壓力，才更能提升員工關懷
現在，許多公司其實正暗自面臨一種危機。根據美國心理學會（APA）的研究，有近六成的員工表示，疫情過後的工作壓力讓他們喘不過氣來。超過八成的美國人為物價暴漲而煩惱，還有七成的員工擔心自己的薪水跟不上生活開銷。
人力資源部門自然也不能獨善其身。在疫情期間忙得團團轉，付出了不小的代價。更有調查顯示，近98%的人力資源專業人員在過去的半年中曾感到工作過於疲態乏力。
因此，我們預測2023年的第一個人力資源趨勢就是，公司會更加重視這個工作疲勞的問題。理由很簡單：一來，這本就是我們該去面對的問題；二來，如果再不理會，公司的正常運作也可能因此受影響。
首先，人力資源部門需要先解決自己的問題。雖然這看起來似乎跟人力資源的工作本質—幫助別人—有些衝突，但人力資源的同仁也要先確保自己狀態良好，才能更有效地幫助其他部門。
此外，我們預計人力資源部門將更積極地關心員工的身心健康，可能會設計出更全面的員工福利計劃，包含心理、身體和財務健康。
總的來說，到了2023年，人力資源部將會全方位地照顧員工的福祉，並且先從解決自身的調適做起。
2. 擴大視野，多元化管理發揮影響力
過去人資部門主要關注的是公司內部的員工，但現在這種狀況已經改變。人力資源部門需要開始管理這些傳統意義上並不直接屬於公司內部的員工，但仍對公司的運營和發展產生重大影響的人員。包括臨時工、短期合約工、運輸員、遠程工作者、供應商、製造商等，只要是對公司的運營有關的人員，這就意味著人力資源部門的責任範疇已經擴大，需要考慮的因素和面臨的挑戰也變得更多元化。這是一種全新的觀念，也是現代企業經營的必然趨勢。
所以我們預見到，2023年，人資部門會開始關心並管理這些並非直接在公司內部工作，但卻對公司業務產生重大影響的人員。這樣的轉變會有三個主要的影響：
首先，人資部門將會積極參與臨時工的管理，將這些接案工作者、臨時工和外部協力夥伴納入人資的工作範疇。這不只是為了創造價值，也是為了降低風險。如果人資部門對臨時工保持距離，就會產生像是Google這種大公司都難以妥善管理的「兩級分化的勞動力」。
其次，現今的平台經濟中，人資可以通過為外部合作夥伴增加價值，來創造更融合的勞動力網絡。比如Uber是全世界最大的計程車公司，卻沒有自己的司機；Airbnb是全球最大的連鎖旅館，卻沒有自己的房產。而像YouTube、Netflix、TikTok這些平台則將大部分的內容創作外包出去。這些公司高度依賴他們的合作夥伴，人資可以在這裡發揮作用，讓這些合作夥伴成為他們的人員政策的一部分。
我們預期在2023年會看到更多類似的行動，比如建立專業社群、為資深的人資專業人員提供指導計畫、在不同組織或部門間，讓員工有機會體驗不同的工作角色，提供員工更全面的視角和經驗，同時也能增進不同部門或組織之間的理解和協作。並且讓勞資雙方都雙贏，來提升整體公司的效能和生產力，創造更大的價值。
3. 重新定義遠距和混合辦公策略
當我們談論重新塑造遠距和混合工作策略的話題時，我們講的就是在新型病毒肆虐下，工作模式如何變化，以及我們該如何適應這種變化。
麥肯錫的報告提到，疫情加速了公司內部的數位化轉型，其速度比預期快了三到四年。這其實也就是說，員工已經開始調整他們的工作方式，來適應這種變化。強大的招募平台LinkedIn上的數據顯示，有約20%的工作是遠程工作，然而它們卻收到了超過一半的工作申請。
這讓我們清楚地看到，對於抵制這種彈性的辦公模式會讓公司在競爭中落於下風。但是，並非所有公司都已經認識到這一點。有些公司還堅持過去的策略，這些策略曾經看似合理，但現在已經過時。像是有95%的高階主管認為員工需要在辦公室工作，才能維護公司的文化。
此外，有一份來自《自然人類行為》的研究指出，微軟的員工在遠程工作的情況下，他們的協作能力相比疫情前下降了25%，工作模式也變得更加孤立。
儘管如此，如果被要求全職返回辦公室工作，64%的員工表示會考慮辭職。混合辦公已經成為現代工作文化的一部分，有些公司和領導者，例如高盛和伊隆·馬斯克，他們正在進行的是一場注定失敗的抵制混合工作模式的戰爭。
所以員工們期待有明確的溝通和現代化的政策。我們預期在2023年，人力資源專業人員將設定明確的原則，闡明工作的方式、地點和時間。他們將引導公司內部對於這個議題的討論，並推動公司做出決策。
最後，人力資源部門的工作方式和組織結構也將變得更加多元化，並且更加適應遠程工作或混合工作模式，他們將在實現遠程工作的更好結果方面，扮演重要的角色。我們預期在2023年會看到更多這樣的情況發生。
4. 建立以目的為導向的組織
2023年，人力資源部門將專注於建立以目的為導向的組織。
在過去幾年中，我們所見證的其中一個基本轉變是在當今組織中目標的重要性。主要由這四點所引發的結果：
• 新冠疫情：近三分之二的美國工人承認，疫情劇變了他們的生活優先次序。82%的人認為公司應該有明確的目的。
• 自動化：瑣碎且重複的任務是首先被自動化的，考慮到這點，81%的工人相信自動化將帶來更有意義的工作。
• 人口結構變化：無論是千禧一代還是Z世代，他們都比老一輩更重視價值觀和目標，而退休人口也可能決定如果工作對他們有意義的話，就選擇工作更長的時間。
• 心態上的的轉變：美國的反工作運動、無聲離職以及中國的「躺平」運動都展現了工作期待的改變。
這些因素表明，「意義」正在成為組織在留住和吸引人才方面的關鍵差異化因素。明確的目的也有助於提升現有人才的參與度，增加生產力，並填補預計到2030年因人才短缺而造成的8.5兆美元的缺口。
在2023年，我們預期人力資源部門會幫助塑造公司的目標。將公司的目標與環境、社會和企業目標連接起來，並將這些目標明確地納入品牌形象（僱主品牌），是人力資源部門對世界產生影響並吸引更好人才的有價值的方式。
這裡的關鍵是真實性。例如，聯合利華因為給其Hellmann’s Mayonnaise設定了「反對浪費食物」的目標，並使用#maketastenotwaste的標籤，遭到了批評，認為一家公司為這種類型的產品定義目的是荒謬的。 做得好的話，人力資源部門將能夠通過提供以目的為導向的工作環境，吸引年輕和更有經驗的員工，使這成為2023年人力資源趨勢的關鍵一環。
5. 打造全方位的多元環境，讓每個員工感受到包容與歸屬
多樣性、公平、包容和歸屬感（DEIB）正受到越來越多的關注。所有財富100強企業都在他們的網站上列出了自己的DEI計劃，其中49％的公司還設有專門負責DEI計劃的領導人。儘管DEIB受到了更多的關注，但組織領導級中仍以白人和男性為主。
預計2023年人力資源的一個重要趨勢是在建立更具包容性的人力資源實踐方面迎頭趕上。
目前，多樣性計劃主要關注招聘。然而，人力資源組織越來越多地通過DEIB的角度來分析整個員工生命周期。我們可以在員工入職、發展、晉升和其他人力資源實踐方面實施哪些倡議，來促進DEIB的推廣？這些倡議提供了很多機會，可以創建更具包容性的工作環境，讓員工感到自己屬於這裡。
DEIB還提供了將組織的目標與多樣性計劃聯繫起來的機會。這不僅在商業上是有意義的，也是正確的事情。
我們還越來越多地看到將培訓人力資源人員，讓他們能夠從多樣性的角度來制定人力資源實踐要性。
儘管多樣性越來越受到關注，研究顯示，員工向他們的直接主管透露自己的殘疾的可能性要比向人力資源透露高出至少60％。而且，一位有殘疾的白人男性賺取的薪酬相對於一位白人健全男性賺取的薪酬比例只有1:0.9。創造一個安全的環境，讓員工能夠坦誠地透露自己的殘疾情況，是建立信任和實施有助於殘疾人士的政策的重要第一步。
2023年我們預計會看到以下更多的倡議：
- 解決醫療保健中的種族不平等問題及雇主的角色。
- 實施相關的長期多樣性計劃，以增加管理層中不同種族和背景的代表性。
- 將高階主管的薪酬與DEI指標相關聯。
咨詢公司Mercer估計，大約有15-20％的標準普爾500指數公司將DEI指標納入高階主管的薪酬計劃。但只有約5-10％的公司設定了明確的、可量化的DEI指標。我們預計人力資源將在確定和追蹤相關DEI指標方面扮演積極的角色。
6. 創新領導力培養，向上管理成就組織的未來
在「大規模離職浪潮」期間，許多優秀的員工被提拔為管理職位，希望能留住他們。同時，由於人才短缺，有些公司也開始試著讓經驗不足的人來擔任管理職位。
這就導致了許多管理者都是「菜鳥」，還不太會當領導者。目前有55％的CEO把「培養新領導者」當作是首要挑戰。給予員工好的成長機會，讓他們在工作上有投入感，這也能讓他們不想離開。而能做到這點的公司，常常會被評為最佳工作場所。然而，目前只有11％的公司有足夠的儲備幹部。
新一代的領導者除了要能帶領團隊外，還要應對遠端工作、混合式工作模式等新的挑戰，還得能夠達到公司目標、關心員工，並與所有的利益相關者合作。
這就是人力資源（HR）能發揮功用的時候了。2023年的主要人力資源趨勢之一就是，HR將全力以赴提升領導者的能力。他們會明確地告訴領導者，公司希望他們具備什麼樣的素質？應該怎麼實踐這些期望？他們的行為會如何影響身邊的人？
HR也會聽取員工的意見，這對於推行混合或遠程工作的公司來說，更是重要。HR可以幫助領導者了解組織的氛圍並解決相關問題。
此外，HR還會協助領導者養成軟技能，如同理心和主動聆聽。因為員工會把領導者當作可信賴的資訊來源。
為了養成這些技能，HR會投資在領導力發展計劃、培訓、指導，讓領導者能親身體驗，也會運用才華輪調策略來加速領導者的成長和技能發展。
HR要全力提升領導者和經理的能力，這不只能為公司創造價值，還能讓員工願意留在公司。在2023年，這點將變得更為重要。
7. 想讓數據價值最大化？人資角色不可少
下一個人力資源趨勢就在我們眼前，但只有少數人注意到。到2024年，全球2000家公司中有80%的公司將開始使用演算法管理員來招聘、解雇和培訓員工。這種趨勢已經在各行各業的零工經濟中開始蔓延。
在這種趨勢中，演算法管理員被用來幫助決定哪些合約工人會失去工作，甚至因為一些無法控制的原因而被解雇。這意味著不再由人力資源專員或管理者直接做出這樣的決定，而是由電腦程式來執行。演算法管理員根據特定的規則和參數進行判斷，例如工作表現、工作需求和成本效益。接著他們可能會隨機選擇一些合約工人失去工作，或因為無法控制的原因解雇他們。
然而，這樣的案例引起了一些爭議。有人質疑演算法管理員是否能夠全面考慮到所有情況，以及是否能夠真正公平地評估每位工人的情況。合約工人可能因為無法控制的因素失去工作，例如市場需求的變化或其他外部因素，這讓人們感到不公平。
因此，人力資源部門在確保演算法管理的公正性、透明度和準確性方面發揮著關鍵作用。他們需要監督和管理演算法的使用，確保其符合組織的價值觀和政策，避免不公平和偏見的產生。同時他們需要解決演算法所面臨的挑戰，例如如何考慮到所有情況以及如何避免因無法控制的原因而不公平地解雇工人。
總而言之，演算法與人力資源是互補的關係。演算法管理員可以提高效率、增強決策品質，但人力資源部門需要確保演算法的運作公平、透明並符合多樣性和包容性的原則。只有這樣，演算法才能真正成為人力資源管理的有力工具。
8. 改變工作學習模式
2023年，人力資源將革新員工培養策略，讓學習成為日常工作。 在眾多辭職與職位調整中，麥肯錫報告指出，缺乏成長和升遷機會是主要的辭職原因；雖然有87%的公司知道他們存在技能缺口或即將有，但只有40%的員工認為公司正在提升技能。 彌補技能缺口是人力資源可以發揮作用的一個重要途徑，但這需要創新舊的學習方式。
到了2023年，我們會更注重策略性學習——訓練對公司競爭力必要的技能，這包括專業技術（硬技能）和溝通、時間管理，以及分析和批判性思考等軟技能，實現工作中的學習需要創新傳統訓練方式。我們會看到更多短期學習，短期指導，表現訓練，以及工作中的學習。 預計人力資源部門會投入更多資源到個人化的職場學習上，這取決於每個人的學習興趣和方式。這樣人力資源部門可以確保每個人都從有趣的方式中學到有意義的東西。
結語：人資領域的新挑戰與機遇，如何在變革中取得先機？
首先，人力資源部門需要更注重自身的健康與抗壓能力。只有先保證自己的健康，才能更好地提升員工的工作滿意度，並幫助公司應對未來的挑戰。
其次，公司要知道人力資源的工作並不只關乎他們自己，而是涉及到整個公司的狀況。他們要考慮到人力資源在推動公司變革中的重要角色。換句話說，公司的領導層和人力資源部門需要密切合作，以便成功應對工作環境的變化。
再者，所有的企業都要明白，我們正在進入一個全新的時代：人們不再只看重公司的營運能力，也同樣重視公司是否能為員工提供有意義的工作和多元化的工作環境。
現在是人力資源部門發揮自我價值的時候了，抓住2023年嶄新的機會，證明自己在培育人才和支持公司發展上的重要性
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