本文授權轉載自 士瑋老師【職場心思維】 未經同意請勿轉載、摘編
「顧問，我部門的John平時執行專案都很優秀，原本接班人提報他應該沒問題，怎麼知道這次疫情，讓他主責安排大家異地同步工作，他卻處理到讓大家抱怨連連。我發現他對於變化反應慢半拍，總是想之前都如何如何，這樣的反應讓我很異，看起來接班入人選我需要另外考慮了 」
Bob協理頂著黑眼圈，透過視訊會議跟我討論著他原訂的接班人規劃，看原本表現不錯John這次的表現，的確是讓協理大出意料之外。
不同層級的主管，被組織賦予的任務，也有所不同。一般來說，越基層的主管，技術與日常業務的執行能力要越強，越是中高層主管，直接一線處理例行事情的比重會降低，屬於公司中長期計畫、布局、競爭力的提升與發展比重也會提高，不論在哪個職級為公司選才、育才、用才，都是主管的重要任務。
在接班人計劃中，千里馬如何讓主管一眼就能辨認出來呢？
有的，但是這種人緣佳、協能力好、專業能力又強的人才，實在是不太多。那麼，主管如何辨認出部門裡的優秀潛力股呢？
除了衡量過去相關績效，您可以考量公司未來五年的發展藍圖，再來思考可能人選，例如：我們部門面臨的是產品轉型任務，現在需要的是具有跨產業經驗的人才，來協助部門產品的創新，此時創新、創意這項指標，對於您來說就是重要的衡量項目。
如果公司面對的是生存挑戰期，熟悉公司產品、對產業生態熟悉，願意承受變局具有彈性的資深員工，就是首選此時熟練度、資源用靈活性，就相對重要。
搭配公司營運方向的重點挑選人才，可以將人才的每項能力，視為雷達圖的不同象限，例如：業績指標、人際指標、創新指標、財務指標、技術指標、專利指。
將對接班人重點能力，在雷達圖上標示出來，找到最重要的前兩項指標，接著，將可能人選的能力，放進這個雷達圖中。要注意的是，各項指標一定有高有低，並不是每個向度都滿分，我們重視這個員工的優勢能力，如果未來組織的發展重點，就是其優勢的發揮，那就是目前所需要的千里馬了！
假如目前的接班人重點能力分數跟預期的有落差呢？
如果不是呢？看到他的現況分數，跟我們預期的表現分數，這段落差就是主管要去輔導千里馬所需要付出的教育成本。您可以思考一下，如何運用教育訓練、教練巧、專案執行、跨部門協作⋯⋯各種方法，來協員工能力的長期發展。
同時，除了能力的發展以外，也要顯現對「人」的重視。給他足夠的挑戰，也要即時獎勵他的努力、付出與具體的進步。這樣在員工能力成長的過程中，才能感受到主管的用心、陪伴，在能力養成的過程，同時提高對主管的認同感，以及對公司的向心力。
總而言之，您可以依據以下步驟，找到可能的千里馬：
- 依據公司目標，思考未來三到五年藍圖裡，需要甚麼樣的人才。
- 找出各項人力發展座標，以雷達圖標出來，找到關鍵兩項座標。
- 將考量人選的各座標能力，套疊上雷達圖，並標出其優勢能力。
- 找到關鍵座標與考量人選現狀的落差，訂定多型態的培育計畫。
- 持續保持關懷。在能力發展同時，顯現對「人」本身的重視。
- 依據公司目標，持續修正，適時對話與調整對人員的培育方式。
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