洞察觀點

吉兒老師談訓練:4大步驟協助人資找到關鍵人才-下篇

吉兒老師談訓練:4大步驟協助人資找到關鍵人才-下篇

本文由 吉兒老師談訓練 撰寫,未經同意請勿轉載、摘編

「吉兒老師談訓練:4大步驟協助人資找到關鍵人才-上篇」有與大家分享如何運用訓練體系、職能分析、人才盤點及人才九宮格找出關鍵人才,今天吉兒老師要與大家分享的是,那如果找出關鍵人才後,我們接下來還可以進行那些努力,以確保我們關鍵人才養成計劃的推動成效呢?就過往工作經驗,吉兒老師幫大家整理出幾項重點,供大家參考:

一、運用學習地圖建置關鍵人才養成計劃

遴選對的關鍵人才,只是我們踏出成功的第一步。我們需要進一步與該單位主管確認關鍵人才的學習地圖,除了作為教育訓練推動的依據外,也能同步讓關鍵人才了解其個人在這個職務上,公司對其職涯發展規劃為何,有了清楚的方向,他才能多些意願配合我們的訓練安排。

「4大步驟協助人資找到關鍵人才-上篇」有提及,我們須依據重點部門之三~五個首要任務目標為出發點,了解要完成任務目標,該單位會遇到那些挑戰或障礙,如果要解決這些挑戰或障礙,同仁需要具備那些重要能力(知識、技術、行為),故關鍵人才之學習地圖,應從人才級別(基層員工、基層主管、中階主管、高階主管)依據上述原則進行規劃。在規劃學習地圖時,亦須留意培訓架構是否有先後順序的關係,方能有助於關鍵人才養成計劃的推動。

吉兒老師談訓練:4大步驟協助人資找到關鍵人才-下篇

二、關鍵人才養成相關配套措施

除了養成計劃外,我們可以搭配一些配套措施,提高關鍵人才的學習成效。

  1. 績效考核:將關鍵人才養成計劃納入其年度KPI項目,表示公司的重視度。
  2. 定期約訪:定期安排關鍵人才與高階主管進行面訪,了解學習狀況;藉由高階主管參與,讓關鍵人才有尊榮感,加強學習動力。
  3. 專案歷練:學以致用是養成計劃的目的之一,需請單位主管配合安排專案歷練,讓所學有運用的機會,除了加深學習印象外,單位主管也可以掌握其實際學習狀況。
  4. 晉升調薪:實質鼓勵是必要的,若關鍵人才有達到設定目標,且學習運用成效卓越,千萬不要吝嗇給予實質鼓勵及肯定。
  5. 訪談與修正:教育訓練人員須以人資角度,不定期關心關鍵人才學習狀況,並依其學習反饋結果,與單位主管討論是否需配合修訂學習地圖,以讓養成計劃更符合關鍵人才實際所需。

吉兒老師談訓練:4大步驟協助人資找到關鍵人才-下篇

三、給關鍵人才所需要的舞台

如同前面所提,關鍵人才養成期非常長,為了避免訓練後為他人所用,記得要給關鍵人才有一個發揮的舞台。建議公司可以設置晉升雙軌制,除了管理職外,也可以同步設置專業職,至少讓績效表現符合公司期待的關鍵人才,有個暢通的晉升管道。

成就動機高通常是關鍵人才有的人格特質,故公司需要想方設法,讓他們維持對工作的新鮮感及挑戰性。或許公司也可同步思考,將此重要部門獨立為子公司,或鼓勵其自行創業,但由公司佔一定比例之股份,強化彼此間的連結性,避免因晉升管道的限制,讓關鍵人才失去應有的舞台。

最後要提醒大家「說到做到」很重要,對於沒有把握的事真的不要承諾太多;另外還有一個重點,這也是通常人才離職的主因–主管因素。單位主管需要有雅量,願意以公司最大利益為考量,接受部屬可能比自己利害的事實。否則,關鍵人才養成計劃再好,推動再成功,也是人才為他人所用,白忙一場了。希望您會喜歡今天的分享,更希望本篇文章能對您工作有所幫助。

吉兒老師談訓練:4大步驟協助人資找到關鍵人才-下篇

先行智庫為您而讀為台灣管理顧問公司,服務內容包含企業內訓、顧問諮詢以及HR訓練需求調查與訪談,了解更多企業服務內容:https://kscthinktank.com.tw/custom-training/

由吉兒老師親自授課,詢問度超高、即將開班!
專為HR教育人員設計的——訓練規劃師養成班-第二期
吉兒老師談訓練:4大步驟協助人資找到關鍵人才-上篇

Facebook
LinkedIn
聯絡我們表單
Scroll to Top
取得最新資訊

訂閱每週最新消息