本文摘自樂金文化《主管使用說明書：詳解7大類主管，讓你對症下藥，再難纏都能搞定！》未經同意請勿轉載、摘編
心理學上有一個叫作「自我確定」的理論，說人們往往喜歡那些與自己相像的人。這是因為我們更了解自己。每個人都有自戀的部分，與那些和自己相似的人或是有共同特點的人打交道，會感到熟悉和安全，這種潛意識選擇，就算是主管也不例外。
例如：公司負責招聘的人員，很多時候，可能就是見面那短短的半分鐘，甚至十幾秒，就決定了我們是否要錄用這個人。因為我們發現，他可能和我們很像。當遇到與我們很像的人時，我們內心就會很喜歡。我們問的問題，對方也很容易回答。當發現他和我們完全不同的時候，我們又會問很多刁鑽的問題，證明他真的跟我們不一樣。大家想想，在招聘中是不是有這種情況呢？
學會站在主管的角度想自己的問題
回到我們今天分享的領導這個領域。例如：一個跌倒過又東山再起的主管，往往更欣賞和自己一樣不服輸的下屬；一個靠人際關係升遷的主管，也更看重下屬人際關係的處理能力；一個靠專業起家的主管，通常也會對下屬的專業能力要求更高。
假如你了解了主管的成長史或發家史，那麼對主管的性格和風格便有了初步的掌握。接下來要做的便是，學會站在主管的角度想自己的問題。
問問自己，如果你是主管將如何選擇；如果這麼做了，主管會有哪些反應；怎麼做才能既尊重主管的感受，同時又能達到自己的目標；在和主管打交道的過程中，我們究竟如何趨利避害。
你對主管有多熟悉，你的工作就有多從容！筆者認為二八法則同樣可以用在你和主管的關係上。也就是說，你工作中二○％的時間是要花在主管身上的，因為這決定了你八○％的薪水。你是否認同呢？
解析不同管理風格的應對方式
之前，我們講到如何了解主管的個性，你可能會覺得，人與人的個性相差太大了，我怎麼可能完全搞得懂呢？主管又不是我的女朋友或男朋友，為什麼要花那麼多心思去搞懂主管呢？或者，我初出茅廬，對自己還不了解，更別提了解老闆，單單應對工作已經讓人頭痛了。有沒有什麼簡單的方法，可以讓自己在與主管的互動中不會產生大的偏差呢？
其實我們說的了解主管是一個過程。就算你不主動去了解，也會被動了解。因為每天的工作任務擺在那裡，如何藉由手頭的工作應對主管，是一個很現實的問題。
這裡有一個簡單的方法，可以讓我們對主管風格分類，以此來確定我們的應對策略。
這個分類方法是從兩個維度來衡量的，一是對人的信任，分成放心或不放心；二是對做事的信任，分成放手和不放手。
從放心和放手這兩個維度，剛好可以把主管分成四類：第一種是既放心又放手的主管，第二種是既不放心又不放手的主管；另外兩種分別是，放手但不放心的主管，以及放心但不放手的主管。
有的人思想上懶惰，工作不到位，對事不能做到真知、細知，卻自認為對事放手；對人不能做到親知、深知，卻自認為對人放心。
一、既放心又放手的主管（既信任又授權）
這一類主管通常更注重員工的自主性、自發性，也放心讓員工去嘗試，放手讓員工接受挑戰。這樣的主管是「教練式」主管，既關注員工個人成長，又重視工作績效，堪稱完美。
在這樣的主管手下做事，其實也需要一些膽量和勇氣。因為既然主管選擇了先信任你，那麼做得好，你會得到快速成長；但一旦做不好，這種信任關係就會被打破，主管可能會轉變風格。
該怎麼平衡呢？當然是及時彙報和溝通。主管既放心又放手，並非指不管了，而是為了給員工更大的自由發揮空間。你一定要在關鍵節點上及時溝通和彙報，這樣主管才會欣賞你，即使有錯誤，主管也能夠在可控制的範圍內調整。只有這樣，彼此的信任才更牢固。甚至，你可以想辦法讓主管參與其中，從而獲得達到目標所需要的足夠資源。
當然，主管放手授權出去並不是說不再收回來，主管也會根據實際情況，調整授權的範圍與期限。因此，在這樣的主管手下做事，一定要珍惜主管的信任和給予你的發揮空間，同時透過及時溝通重要節點、同步你的工作時程來控制風險。
二、既不放心又不放手的主管（既不信任，又不授權）
先看一個職場故事：
趙紅每次在朋友聚會時都會抱怨自己遇到「奇葩」老闆。原來她最近跳槽到一家新創公司，本以為小公司可以學到更多東西，誰知道她的老闆對下屬既不放心又不放手。老闆累得要死，還埋怨團隊不給力。
當然，主管感覺「手下的人總是不盡如人意」也是正常現象。但員工不給力，也有可能是和主管不授權有關。那些對下屬既不放心又不放手的情況，通常發生在新晉主管身上。他們由於沒有太多當主管的經驗，所以在交辦下屬工作前，總是擔心下屬做不好，把事情搞砸，最後責任還會落到自己身上。萬一下屬辦事不力，還會拖垮公司整體業績，與其一一指導，還不如親自上陣比較快。於是，新晉主管不敢把手頭的工作放心的分派出去。
若遇到不信任又不授權的主管怎麼辦？
有人覺得，既然主管喜歡親力親為，自己也樂得輕鬆。NO！千萬不要做那個「傻樂呵」的員工！記得，在工作中最好的學習就是直接做，如果主管都不給你學習的機會，你還會因此而高興嗎？
那該怎麼做呢？記住三個要點：
- 讓主管知道你擅長什麼工作。自己擅長的部分可獨立完成。而主管擅長的，你可以協同主管完成，並及時總結。
- 主動和主管建立定期溝通機制。如果是一項一週內要完成的任務，雙方可以設定每天一對一溝通任務進度。告訴主管你有沒有碰到困難，需要什麼資源支援，有沒有什麼資訊需要進一步了解等。這樣可以讓主管及時了解專案進度和你的需求，保證專案進展的方向正確和品質可控，讓主管徹底放心。
- 如果度過磨合期後，主管依然不放心不放手，那你真的可以考慮尋找更合適的工作機會了。
從剛才對兩種主管風格的分析中，我們不難看出，無論主管放不放心、放不放手，有一些工作我們都是要做的，而且是主動要做的。主動才是向上管理的態度。再來看另外兩類。
三、放手但不放心的主管（授權但不信任）
什麼叫不放心卻又對事情放手呢？
這種情況通常發生在非專業型主管身上。例如：主管在專業技術方面不如下屬。這時，他只能依靠專業員工做事，但又對員工的信任度不夠，因此會出現這種現象。從主管的層面也能理解，主管承擔自己部門所有工作的責任，但又不太懂專業技術，所以會造成讓你做事但處處提防的情況。
不管你能力超強，還是每次都勉強完成任務，不管你的選擇是為公司工作，還是為主管工作，你一定要記住一點，就是要讓主管信任你。那麼如何讓主管放心，取得主管的信任呢？
首先反思自己，主管對你缺乏信任，是自己做得不夠好嗎？是否有過主管信任，自己卻辜負了主管信任的經歷？有的人會有那種一次做錯、次次懷疑的心理，所以你首先要想想自己是否有「前科」。
如果自己有「前科」，工作的時候就要更加仔細一些，避免類似的錯誤再次出現。讓時間證明，而非急著找主管理論，後者顯然不是明智的作法。
自己如果沒有任何問題，可以嘗試找主管溝通一下。最好是在主管心情比較愉悅的時候去找他交流，如果正碰到主管有什麼不開心的瑣事，就要識時務，不要在這個時候往「槍口」上撞。
如果主管不是只對你一個人這樣，那麼你大可不必耿耿於懷。有些人生性多疑，不容易相信他人。主管肩負著經營壓力，所以事事秉著懷疑的態度，並不為過，畢竟出現任何錯誤，都關係著主管個人和公司的利益。你可以換位思考，如果你是主管，是否也會這樣呢？這樣就更能理解主管的作法了。
而如果是因為你自身能力不夠、做得不好，扯了部門後腿，造成主管不放心、不信任，那你就得千萬小心了。除了有意識的學習，快速提升自己的業務能力、學會所需的各種技能，還可以了解主管的工作喜好，這樣做的目的在於讓主管節省時間，提高工作效率，證明你是有價值、有利於他的工作的。讓主管放心的最佳辦法，就是遇事及時溝通，及時彙報。
主管不信任你，也許是因為你本身太優秀，這時你需要做的就是獲取主管信任。簡單的說，你要做到讓主管信任你的人品道德，或者讓主管信任你的工作態度。為了讓主管認為你不會威脅他的地位，你甚至可以主動用專業技能為主管做出業績，這樣不但容易獲得信任，還會讓主管越來越依賴你。接著，你就可以耐心等待適合自己升遷的機會了。
四、放心但不放手的主管（信任但不授權）
這種主管和前一種主管相反。主管自身本領高超，甚至是業內專家。這樣的主管往往希望培養出與自己一樣，擁有精湛專業技術與自我管理能力的員工。在員工沒有成長起來時，他會事事親力親為，雖然對下屬信任，卻常常要反覆督導監察，有時會捲起袖子自己做，搞得自己很累。
主管可能信任你的工作態度，信任你的人品，但對你的專業能力還不信任。應對方案也很簡單，增強自己的專業能力。從小事做起，做一個可靠的人，畢竟工作能力是你除薪水以外的最大收穫。
說到底，所有應對策略都離不開「建立信任」「提升工作能力」兩方面。
主管的擔心是失控，那麼我們的管理策略就是「如何打消主管對失控的顧慮」或者「我可以說明什麼，讓主管消除部分顧慮」。這是下屬應該問自己的問題。
歸根究柢，員工自己的「修煉」非常重要。人品和能力，便是修煉的基本功。還有一些小細節，也是建立信任的必備技能。
- 敢於主動示好。示好並非討好，示好是主動獲得主管的好感。主管比較難主動接近下屬，但主管會觀察員工，考量什麼人可用，什麼人不可用。這就是你展示自己的機會。
- 從接觸的點點滴滴上體現你的人品。讓自己做得一天比一天好，在主管心中塑造出一個值得信賴的個人品牌。
- 定期溝通彙報工作，口頭和書面的都要有，讓主管隨時看得見自己的工作進度。
另外，除了做好分內的工作，平時留意積累自己對工作的思考和總結，並定期和主管交流。這也是獲得主管對自己能力認可的一個捷徑。
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